時間：2022-11-13 07:56:07
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第一章
總則
第一條
目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條
適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條
遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。
5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條
管理組織
薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；
（2）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.?人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
（5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經理職責
（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
（2）負責公司年度調薪方案的審批；
（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發放的審批。
第二章???薪酬構成
薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條
工資
工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。
2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成
第六條
福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。
第七條
獎勵
指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。
第三章
工資管理
第八條
薪酬總額
指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
第九條
薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條
工資核算
1.
核算周期
以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
（1）實發工資=應發工資—應扣款項
（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成
（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
（5）小時工資=日工資÷日工作小時數
（6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。
3.工資應發項
（1）固定工資
固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
（2）季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部
績效工資=績效系數×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部
績效工資=績效系數×業績提成×80%
③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。
績效工資=績效系數×固定工資×80%
④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
（3）年度績效工資
根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：
①職能類、銷售附屬類
A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
銷售類
績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%
③績效周期一年
（4）加班工資
①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
（5）司齡工資
①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準
②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
（6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應扣項
（1）
社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
（2）
應納個人所得稅=（應發工資合計
－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×
適用稅率
-
速算扣除數
（3）
缺勤、休假工資的應扣款
（4）
其他應扣款
①
缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
②
產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。
（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條
工資發放
1.發放時間
（1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發放流程
（1）員工考勤由人事行政部負責統計。
（2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。
（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
（4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。
（5）審批通過后，財務部實施工資發放。
（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。
3.績效工資發放流程
各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發放。
第十二條
工資查詢與保密
1.工資查詢
（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。
（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。
2.工資保密
（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。
第十三條
工資調整
1.調薪
根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。
2.工作變動調薪
員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
第四章
福利管理
第十四條
公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。
第十五條????法定福利
1.類別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
第十六條????統一福利
1.??餐補
公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。
2.??帶薪休假
詳見《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
（2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條????專項福利
1.節日禮金
（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。
（2）三八婦女節，女員工放假半天。
（3）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利
根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。
（2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。
（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金
員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
第五章
職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條????職層
不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條????職等
按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。
第二十條????職級
一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條???職類
若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
第二十二條????薪等
職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條????薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認
依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。
3.薪酬調整的確認
員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。
第六章
附則
第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。
第二十五條????本制度最終解釋權歸人力資源部所有。
第二十六條????本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
第二十七條????本制度自頒布之日起施行。
（公司目前人員在增多，且無較為規范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現狀的建議，各項內容，尤其是標藍的內容，需要總經理批示）
—
第一章
總則
第一條
為進一步加強公司的工資、社會保險和福利管理，根據國家有關法律法規和北京市的有關政策規定，結合公司實際情況，制定本制度。
第二條
公司執行以崗位結構工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內容，全體員工負有保密義務。
第二章
薪酬福利的構成
第三條
固定工資：
一、基礎工資：根據當地基本生活水平為基礎核定。
二、年功工資：根據檔案工資核定。
三、公司年功工資：根據員工來凌云股份公司工作的時間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。
公司年功工資連續增長到一定數額后成為固定工資項。
四、崗位工資：根據崗位職責、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級及相應的崗位工資標準。
崗位工資是工資結構中重要的構成項目，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
五、技能工資：根據不同崗位對勞動技能的要求，對具備相應勞動技能水平（比如獲得職業資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。
六、學歷工資：全日制社會統招大學本科及以上學歷畢業并取得學歷證書、學位證書的畢業生，享受學歷工資。
學歷工資又分為本科畢業生、本科雙學位畢業生和碩士畢業生等幾個不同的標準。
七、福利補貼：為保證員工工資水平不受物價上漲或變動的影響，對員工的各項基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛生費、交通費等）實行福利補貼。
第四條
浮動工資：
一、獎金：獎金是對員工超額勞動或優異工作業績實行的獎勵。
獎金一般按月核發。
二、效益工資：根據公司的整體效益確定的按月支付的浮動工資項目。
三、年終獎：在公司超額完成年度經營目標并取得較好的年度效益的情況下，結合員工全年的績效考核情況，為員工發放年終獎。
四、加班加點工資：因工作需要經用人單位批準，支付員工在規定工作時間之外工作的勞動報酬。
加班加點工資要按照規定進行管理和發放。
第五條
津貼：
一、班組長津貼：生產一線的生產班組和輔助生產班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。
二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險作業崗位的員工享受保健津貼。
保健津貼根據安全生產有關規定按照接毒接害的級別確定不同標準按月發放。
三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會主席、團總支（副）書記、團支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。
在本部兼職的，由人力資源部根據任職人員名單和標準按季度發放。在駐外公司兼職的，由所在單位發放。
第六條
公司福利：
一、誤餐補貼：公司在崗員工享受誤餐補助，按月發放。
二、防暑降溫費：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發放防暑降溫費用。
三、取暖費：根據國家有關規定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補貼費用。
四、其他福利。
第七條
社會保險：
公司執行國家和地方政府規定的各項社會保險福利政策，按規定為員工辦理以下各項社會保險福利：
1、養老保險；
2、失業保險；
3、醫療保險；
4、工傷保險；
5、生育保險；
6、住房公積金。
以上六項中，工傷保險、生育保險由公司全額繳納，其余四項由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關規定執行。
第三章
工資管理
第八條
工資標準管理：
一、辦公室負責員工工資標準的設計和調整工作。
二、各分（子）公司的員工工資標準應當報公司備案。
三、本部員工工資標準的調整程序：
1、公司提出調整草案報辦公室審核。
2、辦公室對各單位的工資調整草案進行匯總、審核、調整以后，制定本部員工的工資調整方案報公司領導審批。
3、辦公室負責進行工資標準的調整、會簽、備案和新標準通知。
4、個別員工的工資標準確定或調整，由公司負責人提出參考意見，辦公室根據有關規定和員工具體情況審核調整以后下達新工資標準。關鍵崗位員工和中級管理人員的工資標準，還須報公司領導審批。
四、工資標準調整時，遇到以下情況可以不上調工資標準：
1、新調入的員工來公司工作不滿一年的。
2、上年度缺勤時間累計超過兩月以上的。
3、違反公司規章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。
4、上年度績效考核不合格的。
五、解除或者終止勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或終止日，其工資應當在辦理完工作交接的同時支付。
第九條
工資的結算與支付：
一、工資結算依據：
1、員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天（為計算加班費的依據）。
2、員工當月的工資結算依據上月的考勤，員工出勤按實際天數統計（包含國家規定的節、假日）。
3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
二、工資支付時間：
一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財務審計部履行提前書面通知責任后，可在當月之內提前或者延后支付。
三、工資支付方式：
1、工資由財務部門按規定核定、結算，銀行，特殊情況下以現金形式發放。
2、隨工資發放同時扣除的費用項目：
⑴、員工養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利費用應由個人繳納的部分。
⑵、缺勤扣發工資。
⑶、個人所得稅。
⑷、其他法律規定或公司規定的扣除項目。
四、工資的追索權：
1、員工調出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請，索要應付未付的工資。
2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當事人應立即歸還超額部分，否則公司在下一個支薪日直接扣除超額部分。
五、各種假別的工資扣減標準：
1、事假：事假期間不計發工資。
2、病假：
⑴、短期病假期間，扣發30%工資。
⑵、進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資80%的標準發放。
⑶、醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。
3、工傷：按照有關規定執行。
4、產假：女員工休產假、男員工休護理假期間，基本工資照發。
5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發。
6、其他扣發工資的情況：
7、違反公司規章制度、給公司造成重大經濟損失或損害公司榮譽的，公司有權從工資中扣除員工應向公司繳納的賠償、補償等費用。
第四章
工資保密管理規定
第十條
公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。
第十一條
了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第十二條
公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反公司規章制度。
第十三條
員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤。發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。工資主管人員有權回避工資標準和實發工資等保密內容。
第十四條
財務部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發放1個月的工資明細打印紙條。
第五章
保險及福利管理規定
第十五條
公司要按照規定及時足額上繳派駐人員的社會保險和住房公積金費用。
第十六條
公司要按照規定為派駐人員以外的其他員工辦理社會保險。
第十七條
員工繳費工資標準的調整，由辦公室根據有關要求制定調整辦法，報公司領導審批以后，組織實施調整。
第十八條
公司根據有關規定和整體效益水平，為員工發放各項福利。
第六章
附則
1、本制度適用于公司全體員工。
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據 （一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大小；（四）依據職務的高低；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權責
（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
（一）薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
（一） 本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
為了加強銷售部人員管理和業績促進，使得人員有明確地工作目標。經公司研究決定對銷售部薪酬作出如下調整：
第一條
銷售經理薪酬構成
銷售經理的薪酬構成為基本工資+各項補貼+提成。
基本工資加各項補助（見相關規定）
單車提成：實際交車50元/臺；
裝飾精品：銷售顧問實際提成的50%；
保險提成：按總量3%計算；
貸款提成：按總收費的5%計算：
第二條
銷售顧問薪酬構成
銷售顧問的薪酬構成為基本工資+補貼工資+提成+單項獎勵構成。
基本工資加各項補助（見相關規定）
保險提成（不含交強險）：銷售顧問完成率達到50-100%按8%計算，達到50%保率的按4%計算。
精品提成：平均單車裝飾毛利3500元以內，按毛利5%提成；
平均單車裝飾毛利3501元以上，按毛利10%提成；
計算標準：以當月結清車款的客戶計算平均單車精品毛利值。
遇銷售顧問顧客信息重疊的，以實際建檔真實性與及時性，顧客認知進行提成歸屬判斷依據。
貸款提成：按照每臺所收擔保費10%/進行計算。
外擴客戶如果實行成交，每臺單獨給予100.00元的獎勵。
第三條
銷售部內勤薪酬構成
銷售內勤的薪酬構成為基本工資+補貼工資+提成。
基本工資加各項補助（見相關規定）
單車提車：實際交車15元/臺；
銷售內勤必須認真核對銷售相關數據與信息，由于銷售內勤工作疏忽造成信息不詳實、不準確導致銷售障礙的納入當月考核范疇，具體以失誤率計算薪酬百分比。
第四條
銷售顧問級別工資
公司對展廳銷售顧問實行分級管理。
第一款：銷售顧問從高到低分為四級：高級銷售顧問、中級銷售顧問、銷售顧問、銷售助理。高、中級銷售顧問享有不同的激勵，承擔不同的義務。
第二款：公司每季度結束對銷售顧問進行一次級別評定，讓優秀的員工有展示才華贏得組織認可的機會。這樣形成流水不腐、戶樞不蠹的機制,可以讓銷售顧問持續保持積極的心態和戰斗力!
第三款：展廳銷售顧問評級標準：
評定說明：
1、高級顧問：連續三個月完成銷售任務95%或以上的，并且保險完成率在80%或以上的，精品加裝金額達到1.5萬元的。
2、中級顧問：連續三個月完成銷售任務80%的，并且保險完成率在60%的，精品加裝金額達到1萬的。
3、進入公司的銷售助理經過最長三個月的試用期輔導，車輛知識和銷售技巧經過考評通過，已具備獨立接待和把握客戶的能力，經本人申請，可填寫《轉正申請單》，經部門考核通過后轉為銷售顧問。若經過最長三個月的試用期，仍不具備擔任銷售顧問的要求，則辦理離職。
4、若銷售顧問連續三個月銷售業績為展廳最后一名，則將被取消獨立銷售資格，轉為銷售助理，重新學習通過考試后方可轉為銷售顧問。
第四款：各級銷售顧問所能得到的正向激勵和義務：
一、高級銷售顧問：
（一）、高級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：
1、工作時佩戴銷售精英胸牌；
2、每月享受300元級別工資。
3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。
4、在公司宣傳欄及公司網站上公開展示風采。
5、具備學習及管理能力者，有更多晉升管理者的機會。
（二）、高級銷售顧問也有以下的義務：
1、每月分配銷售任務時，級別銷量是銷售顧問的1.2倍。
2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務。
二、中級銷售顧問：
（一）、中級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：
1、工作時佩戴中級銷售顧問胸牌；
2、每月享受200元級別工資。
3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。
4、在公司宣傳欄及公司網站上公開展示風采。
5、具備學習及管理能力者有較多晉升管理者的機會。
（二）、中級銷售顧問也有以下的義務：
1、每月分配銷售任務時，級別銷量是銷售顧問的1.1倍。
2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務。
三、銷售顧問：
（一）、銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：
1、
工作時佩戴銷售顧問胸牌。
2、
享受銷售全額提成。
（二）、銷售顧問也有以下的義務：
1、接受展廳下達的每月銷售任務；
2、嚴格執行公司的管理制度；
3、做好關于銷售的一切必要工作。
四、銷售助理：
（一）、銷售助理是指進入公司的試用期員工，試用期即銷售助理基本工資1200元/月。工作時配戴銷售助理胸牌，在轉為銷售顧問前可接待顧客但不得單獨進行銷售洽談（如產生銷售給予在職銷售顧問提成50%激勵獎金）。
（二）、銷售助理能得到以下幾方面的正向激勵：
1、得到一對一的輔導老師的輔導；
2、參加銷售部組織的銷售培訓；
3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。
第五條
銷售部獎懲制度
本條款適用于銷售部全體人員
1、單車任務和提成按照當月實際下達文件執行；
2、SSI月度達到全部100%滿意度的：獎勵現金200元；
3、SSI總評達到低于90%（含）的薪酬按90%計發，以此類推，低于60%的扣罰全部單車提成。
4、如單車實際銷售價格在銷售政策價格內的，單車與裝飾精品提成按實際執行；
5、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，從裝飾精品毛利中能補平單車差價，則單車提成予以保留；
6、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，且從裝飾精品毛利中不能補平單車差價，則單車提成不予計算，只計入銷量；
7、公司其他部門人員介紹購買（直接購買提車除外），銷售顧問進行接待、介紹等工作后銷售成功的，銷售顧問提單車的70%，介紹人提單車的30%，介紹人不參與其他提成。
第七條
本管理辦法審核由銷售經理與財務部共同進行，銷售經理與財務經理共同對核算結果負責。
第八條
本辦法于X開始執行，屆時以前所有相關政策廢止。
關鍵詞:市場經濟;軍官;薪酬福利制度
社會主義市場經濟體制的確立,使我軍原有的分配方式所面臨的環境發生了深刻的變化,但從總體上來說,軍官的收入分配方式并沒有真正轉到同市場經濟體制相適應的軌道上來。因此,有必要對現行軍官薪酬福利制度的改革開展研究。
一、現行軍官薪酬福利制度改革的必要性
在市場經濟條件下,現行的軍官薪酬福利制度并不能完全適應社會主義市場經濟體制的需要,主要表現在以下方面。
(一)從分配方式來看,傳統計劃經濟體制下單一的分配方式與市場經濟體制下多元的分配方式不適應
黨的十七大報告明確指出:“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資金、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。因此,在現實中除按勞分配之外還存在著貨幣資本、物質資本、人力資本、知識產權等參與分配的方式。但是,由于軍隊的特殊性質所限,條令、條例明確規定軍人不準從事第二職業,這就使軍官喪失了按生產要素分配的機會。這部分機會成本如果得不到補償,將影響高素質人才的從軍熱情。
(二)從薪酬福利的總體水平來看,整體水平一般;從其結構來看,過于扁平;從所涵蓋的內容來看,已遠遠不能適應社會保障制度改革的需要
雖然我軍軍官收入經過幾次大的調整和改革,收入水平確實有了較大程度的增長,但是隨著市場物價指數的上漲,很大程度上抵消了部分增長。軍官工資的整體水平在社會各行業中仍居于中游位置。從工資結構來看,還存在著不同職務、軍銜之間檔差不大的問題,實質上還是平均主義。這種工資結構沒有激勵作用,責與利不統一。如果單純就工資收入衡量,提職增加的工資對軍官沒有太多的吸引力,這說明工資增長機制對軍官的激勵不足。薪酬福利制度所涵蓋的內容,已遠遠不適應社會保障制度改革的需要。因此須與社會保障制度改革相銜接,切實維護軍人的經濟權益。
二、軍官薪酬福利制度改革的方向
(一)科學定位軍官的薪酬標準,確保其收入處于理想水平
軍官生活待遇高于社會平均水平,這是世界各國軍隊普遍遵循的一條原則。我國是社會主義國家,軍隊是人民的軍隊,不允許脫離人民群眾,因而軍隊的生活待遇也不應該高出地方水平太多。但是,隨著市場經濟的發展,人才市場的逐步完善,軍隊和地方必然會出現一個人才特別是高素質專業人才的競爭問題。在市場經濟條件下,人才向經濟收入多、生活待遇高的行業、部門和單位流動,是不以人的意志為轉移的客觀規律。而軍隊作為一個執行特殊使命的武裝集團,應該給予相應的高報酬和高收入,從而避免人才的流失,確保軍隊的穩定和戰斗力的保持。
(二)確立合理的軍官薪酬結構,滿足軍官多方面報償需求
目前,軍官薪酬主要由基礎工資、工作性津貼和生活性補貼組成。應當說,軍官薪酬結構雖然比以前有很大的進步,但是仍然不夠科學和完善。通過對地方公務員、企事業單位和外軍軍官薪酬制度的考察,參照其經驗,我軍也應重視津貼、補貼和獎金的重要性。軍官津貼和補貼是軍官薪酬的輔助部分,用于對軍官特殊勞動和特殊生活條件給予補償,應發揮不同功能。獎金是軍官薪酬的追加部分,是對部分軍官勞動成績和功績的表彰,有利于打破大鍋飯和平均主義,真正體現“多勞多得、績優多得”的原則,調動廣大軍官爭先創優的積極性。所以我軍軍官薪酬宜由工資、津貼、補貼和獎金四部分組成。這四個部分相互獨立,各有自己的功能,分別滿足具有不同利益和需求的軍官群體的勞動報償要求。
(三)健全軍官及其家屬的住房、醫療、等社會化、貨幣化保障機制,不斷提高軍人福利待遇
我軍軍官福利制度經過長期的改進和完善取得了明顯的進步,但是在一些方面仍與市場經濟的要求不適應。比較突出的是軍官住房、軍官醫療等問題,需盡快加以解決。
住房保障是軍官應該享受的基本權益,安居才能樂業。經過十多年的住房改革,軍隊人員住房條件得到明顯改善,但仍存在著沒房住、買不起房和單位之間苦樂不均的現象。尤其是在房價飛漲的今天,除了薪酬之外,住房問題已經成為廣大基層干部普遍關心的問題。而從目前的情況來看,單純依靠部隊的力量很難從根本上解決住房這一問題,仍然需要依靠地方政府和社會的力量,對軍官住房實行優惠政策,逐步建立軍官住房社會保障制度,在政府和軍隊的共同努力下,讓廣大軍隊普通軍官都能擁有一套自己的住房。
軍官看病難問題也應得到充分的重視。軍官醫療仍存在看病不方便、診療用藥水平較低、大病醫療負擔較重等突出問題。要解決軍官醫療保健問題,最根本的是采取“國家資助、軍隊補助、個人繳納”的付費方式,將軍官及其家屬醫療保障統一納入到社會醫療保險范圍內,享受國家公務員醫療待遇,而不是單純靠部隊自己內部來保障。
參考文獻:
1、付義清.軍人待遇論[M].軍事科學出版社,2005.
2、朱建新,郭飛,紀海濤.軍官制度比較與改革[M].軍事科學出版社,2006.
【關鍵詞】工作復雜度 薪酬制度 離職傾向
近幾年， 隨著中國經濟的迅猛發展，中國的企業也正茁壯成長，然而員工對企業的忠誠度卻日益下降，導致員工離職傾向嚴重。針對此現象，我們在某公司對員工的工作復雜性、薪酬制度與離職傾向間關系的展開了研究，并據此得出一些結論，旨在為公司降低員工離職率提供一些合理的建議。
一、工作本身與薪酬本身相關概念界定
工作滿意度的概念被提出之后， 即引起了廣泛的關注， 長時間以來一直成為研究的熱點。它之所以引起研究者如此大的興趣就在于一個具有工作滿意感的員工會給組織帶來更高的生產力。目前工作滿意度的研究不僅僅局限于滿意度本身維度構成的研究， 而是逐步擴展為工作滿意度與工作績效、離職傾向、組織承諾等變量的關系研究， 其研究成果比較顯著。
薪酬滿意度是薪酬管理最有效的指標之一，它直接關系到薪酬管理對企業員工的激勵功能。薪酬滿意度就是員工對自己所獲薪酬進行評價后產生的主觀心理感受。員工對薪酬的滿意度是衡量組織薪酬管理水平高低的最主要標準。
離職傾向是指員工所產生的離開組織的想法或者意愿。它是判斷員工離職行為的最佳指標，當一名員工離職傾向愈高時，其離職行為發生的可能性就愈大。許多學者認為離職行為的最佳預測變量是離職傾向。關于離職傾向的定義，Porter 和Steers 提出，“離職傾向”是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為；Mobley 認為，員工經歷了不滿意以后的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在好幾個其它步驟（ 離職念頭、尋找工作機會、評估比較其它工作機會） 之后，是實際離職行為前的最后一個步驟。
二、 自變量和因變量的選取
自變量：工作復雜度、薪酬制度。因變量：離職傾向。
工作的復雜度：員工長期處于復雜工作環境當中，必然會感到壓力過大；如果總是不能按時完成任務，必然會喪失工作熱情，產生離職傾向。
薪酬制度：一套良好的報酬體系，能起到激勵作用，可以讓企業在不增加成本的情況下，提高員工對報酬的滿意度，從而調動員工的工作積極性，減少離職率，促進企業的發展。
離職傾向：只有提高員工的工作滿意度，才能減少員工的離職傾向，才能促進企業長遠發展。而薪酬是吸引人的最主要的因素，因此我們選擇了上述兩個對員工影響最大的兩個自變量，來分析對離職傾向的影響。
三、問卷調查設計
工作的復雜度與離職傾向主要有以下題目：1—7題；工作的薪酬制度與離職傾向主要有以下題目：8—15題；明顯離職傾向的題目：16—18題。
四、 過程描述
本研究采用李克特量表法：表示完全不同意；表示不同意；表示很難說；4表示同意；5表示完全同意。問卷背景項目包括：年齡；性別；教育程度；月收入等等。實質性問題包括：工作中的壓力；勝任能力；對公司薪酬制度的滿意度；離職傾向等問題。采用均值分析，方差分析，因子分析等統計方法。使用EXCEL2010，spss17.0等軟件。正式調查在XX有限公司進行。共發放101份，收回100份，有效問卷89份。
五、問卷的信度與效度及小型數據庫
經過因子分析我們得出問卷的信度與效度是0.687。在許可范圍內，因此能進行數據分許。
數據統計后每道題所占的百分比，如下表所示：
六、結論
員工是公司的核心，是為公司創造財富和利潤的寶貴資源，只有提高員工的工作滿意度，才能真正留住人才，為企業創造更多的價值。因此要高度關注與員工滿意度相關的因素工作復雜度與薪酬制度，只有適當處理二者與離職傾向的關系，才能提高員工的滿意度。
工作復雜度對員工的離職傾向有影響，但不一定成正比。因此要針對員工的能力來安排工作任務對于能力較強、高成就感的員工安排的工作，復雜度可以高些；而對于能力較差的員工要適當降低工作的難度。才會減少員工的壓力感，減少離職率。
薪酬制度與員工的離職傾向成正比。薪酬制度越合理，員工的離職傾向越低。中國有句老話，“民以食為天”。在任何時候。薪酬都是與員工切身利益最直接相關的，因此，薪酬體系的變動情況，不僅是人們時時關注的話題，更是影響員工績效的重要因素。因此要合理設計薪酬制度，才能提高員工工作的積極性，減少離職傾向。
處于不同的年齡階段、參加工作的時間、性別，工資收入、婚姻狀況等也會有不同的離職傾向。年齡較小、工作時間較短、工資收入較低，特備是未婚男女文員離職傾向越嚴重。并且男員工離職傾向高于女員工。
參考文獻：
>> 淺析我國低保制度與社會福利制度實施與運行中存在的問題 對我國國有企業福利制度的思考 對我國社會福利制度改革的思考 淺析我國社會福利制度存在的問題及發展對策 我國社會福利制度芻議 淺論歐洲積極福利制度對完善我國福利體系的啟示 改革開放以來我國兒童福利制度理念變遷、評估與思考 我國社會福利制度改革的再思考：困境及對策 瑞典英國福利制度改革比較及對我國的啟示 英國福利制度模式轉變探析及對我國的啟示 德國社會福利制度改革對我國的啟示 北歐模式對我國社會福利制度的啟示 談我國弱勢兒童福利制度的發展 韓國社會福利制度對我國的啟示 對我國企業福利制度改革的思考 我國傳媒行業中彈利制度的失范現象研究 基于智障奴工現象對我國殘疾人福利制度的反思 澳大利亞企業彈利制度及對我國的啟示 建立我國老年人社會福利制度的必要性 英國福利制度對健全我國社會保障體系的啟示 常見問題解答 當前所在位置：l
[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開發，2015（9）
[3]鐘虹，李化樹.高校崗位績效工資制度中公平分配問題探析[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2010（7）
