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序論：在您撰寫預期理論論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
[關鍵詞]發包方承包方預期利益索賠
承包方的預期利益又叫預期可得利益。指承包人按合同完成所發包內容后原本可以獲得的利益。在合同的履行中若發包人不履行或不當履行施工合同，致使承包人本可以實現和取得的財產增值的利益不能實現和取得，給承包方造成了預期利益的損失，則視發包人違約，承包人可向發包人提出的索賠。
從立法上看，發達國家及大多數發展中國家都非常注重對預期利益或期待利益的保護，國際咨詢工程師聯合會（縮寫為FIDIC）制定的新版《施工合同條件》在第12.4款明確規定：“當對任何工作的刪減構成一項變更的一部分（或全部），而其價值未達成一致時，如存在下列情況:(1)如果該工作未被刪減，承包商將（或已）招致的費用，本應包含在中標合同金額的某部分款額中；(2)刪減該工作將（或已）導致此項款額不構成合同價格的一部分；(3)此項費用不包括在工作的估價中；承包商應根據此向工程師發出通知，并附相應的詳細資料。工程師收到通知后，應按照第3.5款的規定，商定或確定此項費用，并計入合同價格。”從規定可以看出在發包人刪除或變更合同工作內容的情況下，承包人可以索賠相應部分工作的預期利益。我國的相關法律也明確了對預期利益的保護，指出違約方就其違約行為給守約方造成的間接損失，也要承擔賠償責任。從我國《民法通則》第117條規定的精神看，被侵權人預期利益的損失或間接損失已經列入法律保護的范疇。根據1999年10月1日起實行的《合同法》，第113條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。”所以當發包方違反合同規定，將原合同范圍內的部分工程另行發包、變更、取消等致使承包方預期利益損失的，承包人提出預期利益索賠是有法可依的。
然而在什么情況下發包方可以進行預期利益索賠呢？
首先我們必須了解建設工程施工合同（示范文本）GF1999-0201，掌握通用條款的法律條文，在簽署合同時注意索賠事項，避免出現當合同終止時承包人的索賠僅限于直接損失等不利于承包方的條文，在合同上要明確圖紙上所有設計內容均在發包范圍內。因為合同是雙方自愿簽訂的，業主單方面提出變更合同是無效的，需要雙方同意更改才有效。有些定額從總包角度規定分包內容可計總承包管理費或配合費，但是有時候配合費和損失的管理費、利潤比起來，會有很大差額，所以預期利益受償更合理一些。
在建設工程施工合同履行過程中出現以下情況發包方就可以提出預期利益索賠。
第一，因發包人原因引起的合同解除，包括發包人拖欠進度款，承包人停止施工，且超過56天，發包人仍不支付的；或者是因發包人違約（包括因發包人原因造成工程停建或緩建）致使合同無法履行，承包人經預先通知后有權解除合同。在上述情況下，承包人除了可索賠已完工程價款、前期投入，大型機械進出場、人員窩工、遣散，機械折舊、銀行貸款利息，已付貨款及退貨費用，不可退貨的原材料外，還應包括因發包方違約給承包方造成的損失，該損失包括預期可得利益的損失。
第二,發包人單方面取消、變更合同工程內容，或將合同中的部分工程內容另行發包。如將某工廠的廠區砼道路大面積縮減，將某小區建筑保溫節能取消，將某辦公樓的精裝修變更為毛面，將住宅樓外墻涂料、門窗、屋面防水等分項工程，指定分包給某勞務公司，將網架屋面、鋼結構工程從施工合同中分離出來發包給專業公司等。承包人均可向發包人提出索賠預期利益，因為發包方的行為剝奪了施工總承包單位的既得利益，總承包單位有權利要求取得原發包范圍內的管理費、利潤、風險費、稅金。例如對于瑞平電廠配煤場工程項目來說，總包單位就是看中了其發包范圍內的200厚鋼筋砼地面，大加優惠，低價中標承攬此工程，在實際施工中發包方卻要求改換爐渣，爐渣地面由發包方自行處理，盈利項目突然沒了，盡剩下保本或虧損項目，很大程度上損害了承包方的預期利益。承包方有權利要求按照原合同的發包范圍計算工程造價，將直接工程費退減給發包方。
第三,發包方在合同中未明確約定供應材料設備，而在實際施工中發包方指定供應主材設備。根據《建設工程施工合同（示范文本）GF1999-0201》通用條款第27條“實行發包人供應材料設備的，雙方應當約定發包人供應材料設備一覽表，作為合同附件，一覽表包括發包人供應材料設備的品種、規格、型號、數量、單價、質量等級，提供時間和地點”。所以在合同未約定甲方供材時，近期當鋼材水泥等大宗原材料價格下跌嚴重時，發包人要求甲供，會使承按慣例視為承包人自主采購，在施工中可以拒絕發包方的供材要求。特別是包方承擔主材漲價所帶來的風險，卻沒有獲得主材降價所帶來的利潤，損害了承包方的預期利益，承包方可以要求索賠，或拒絕使用甲供。當承包人愿意接受發包方的供材要求時，發包人有義務將其所供材料設備運至承包方指定地點，并支付相應的工地保管費用。
預期利益是合同利益的有機組成部分，承包方理應提出索賠，當然對于預期利益的索賠由于工程施工的實際情況的復雜性和技術難度，某些預期利益難以量化測算，但只要承包方能把握好時機，把握住問題的主動權，透徹研究招標文件和建設工程施工合同，建筑施工圖紙，提供完備的資料證據還是會索賠成功的。
在提出索賠需要提供以下證據:
1.招標文件、施工合同文本及附件及其他各補充協議。這些是索賠計算預期利益的主框架。
2.經認可的施工組織設計、工程實施計劃、工程圖紙、施工技術規范、計量計價規則等。這些索賠的依據可在索賠報告中直接引用。
3.會議紀要、工程聯系單、技術核定單、隱蔽工程驗收記錄、施工日志，信息價格、照片、錄音視頻等。這些都是合同履行中要求索賠第一手資料。
索賠費用的計算包括未完工程的總部管理費、風險費（如果預計的風險沒有發生，剩余工程對應的風險費將成為承包人的利潤）及利潤。因為預期利益的計算復雜，情況有多種多樣，這里就不做敘述了。當發生預期可得利益索賠時要按下列程序以書面形式通知發包人。
1.索賠事件發生后28天內，向發包方發出索賠意向通知。
2.發出索賠意向通知后28天內，向工程師提出延長工期和（或）補償經濟損失的索賠報告及有關資料。
3.工程師在收到承包人送交的索賠報告和有關資料后，于28天內給予答復，或要求承包人進一步補充索賠理由和證據。
4.工程師在收到承包人送交的索賠報告和有關資料后28天內未予答復或未對承包人做進一步要求，視為該項索賠已經認可。
5.當該索賠事件持續進行時，承包人應當階段性向工程師發出索賠意向，在索賠事件終了后28天內，向工程師送交索賠的有關資料和最終索賠報告。
在預期利益的索賠中，經常會有索賠談判，為了能爭取更大的利益，取得更多的經濟補償，我們必須做好談判的心理準備。在參加談判會議之前要制定一個使談判主題得以達成協議的框架。盡量使談判程序明確、簡單化，抓住問題關鍵，取大放小。每次只談一個問題，討論詳盡，解決徹底。若某一問題出現重大矛盾或分歧，確實不能再進行時，再討論其他問題，以致全部解決。
要取得良好結果就必須做到：
1.確定目標及實現步驟。確定哪些目標是在任何情況下都不能讓步的？哪些目標可以讓步及讓步的程度？哪些目標可能需要讓步或者完全放棄的？
2.知己知彼，百戰百勝。準備好支持己方觀點所需的所有數據、證據、政策規定及法律等文件。預測對手的立場，以及是否存在可能及可能影響達成協議的法律、法規、規章、政治和公眾壓力等方面因素。
3.高額索賠，嚴把底線。高額費用索賠可以作為討價還價，互做讓步的一種交易。看起來讓彼此都能接受談判結果。
4.隨機應變，靈活機動。談判過程中也需察言觀色，掌握說話的分寸，盡量在和諧的氛圍中爭取。有機會也可以和對方共進餐飲，私下溝通。
另外承包方還可以咨詢或聘請專業律師，承包方有法可依，發包方有法必依。當雙方產生不可調解的矛盾，都竭力爭取己方利益、各不相讓，就需要律師出謀劃策、化解糾紛。若承包方聘請了法律顧問，對于經常涉及合同效力、質量糾紛、工期延誤、違約責任、索賠證據等事實；涉及已完工程價款、退場費用、材料款、保證金、違約金等款項，專業律師都梳理事實，收集證據，參與調解或訴訟，維護好承包方的權益。
參考文獻：
[1]建設部:建設工程施工合同示范文本GF1999-0201.兵器工業出版社，2001[S]
[2]中國工程咨詢協會組織專家編譯:施工合同條件.機械工業出版社.2002[S]
[3]崔建遠：《合同法》，法律出版社出版社,2007[M]
關鍵詞：人民幣匯率財務影響
自2005年7月21日以后，人民幣匯率不再盯住單一美元，開始實行以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節、有管理的浮動匯率制度，形成更富彈性的人民幣匯率機制。從改革運行至今,人民幣對美元表現有升有降,對歐元、日元趨勢也是如此,但幅度不大。盡管如此，來自各方面的迫使人民幣升值的壓力仍然不小，目前，國內的許多學者對人民幣匯率的討論主要集中在人民幣匯率的形成機制、人民幣匯率變動對國民經濟的影響等方面，對于人民幣升值的財務影響及對策方面卻極少涉及。本文在假定人民幣匯率仍有升值壓力的前提下，分析了人民幣升值對公司財務的影響，并提出化解匯率風險的對策。
人民幣升值對公司財務的影響對公司財務費用的影響
財務費用是公司當期發生的費用中的重要組成部分，是本期發生的直接計入損益的費用，財務費用的大小將影響公司的凈利潤。匯兌損益是財務費用核算的主要內容之一，它是指在持有外幣貨幣資產和負債期間，由于外幣匯率變動而引起的外幣資產或負債的價值發生變動而產生的損益。
人民幣升值影響公司財務費用體現在：人民幣升值后，等量的外幣只能換回較少的人民幣，對于擁有外幣債務余額（如外幣短期借款、長期借款、應付賬款）的公司，外債折算為人民幣后的匯兌損益將會減少，從而減少財務費用，而財務費用具有稅收擋板的作用，它的減少將增加當期的凈利潤。因此，人民幣升值后，擁有外幣借款、應付賬款等外債的公司將因此受益。如某公司2004年底有日元貸款折合人民幣為15億元，人民幣升值2將因此每年減少公司財務費用450萬元（利息支出減少150萬元，本金減少300萬元），對公司整體盈利狀況影響接近0.01元/股。對于擁有外幣貨幣性資產（如外幣現金、外幣銀行存款、應收賬款）的公司，人民幣升值后，用人民幣計價的匯兌損益將會增加，從而增加財務費用，減少當期的凈利潤。因此，人民幣升值后，擁有外幣貨幣性資產的公司將因此遭受損失。如某電廠擁有1.79億美元和141億日元的應收賬款，人民幣升值2將使公司增加約人民幣300萬元的財務費用，這將影響到公司整體盈利狀況。
對公司籌資成本的影響
匯率的“國際收支決定論”認為，一國的國際收支狀況是影響匯率最直接的因素之一。當一國有較大的國際收支逆差時，對外匯的需求大于外匯的供給，本幣對外貶值；反之則會造成本幣升值。從國際收支狀況看，我國的經常項目和資本項目收支從1994年人民幣匯率并軌以來一直維持較大的順差。特別是近幾年，我國成為全球最大的資本流入國，每年流入的國際直接投資高達500億美元左右。這種經常項目和資本項目雙順差的狀況使得我國近年來的外匯儲備節節上升，截至2004年年底我國外匯儲備已達到6099億美元，較2003年年底增加了51.3，成為2004年全球外匯儲備增加最多的國家。經濟的快速增長，外匯儲備的增加，國際收支順差的擴大又進一步增加了人民幣升值壓力，加劇了國際短期資本的流入。
我國對人民幣匯率的調整影響了外商對我國的投資熱情，導致海外對華投資的縮減。據報告，受人民幣升值影響，我國2005年7月末外匯存款余額1605億美元，比上月減少48億美元；8月末，外匯存款余額為1611億美元，雖比上月增加6億美元，但遠低于8月份人民幣各項存款增加額4364億元。從籌資的角度看，缺少外資或者是外資驟減將影響公司的權益資金的籌集，當公司急需資金時，只能轉向其他的負債融資。受資金供求關系的影響，在資金供給數量一定的情況下，資金需求量增加，籌資成本必然上升。同時，負債資金增加，將帶來財務杠桿的效應，如果投資利潤率高于資金成本率，則負債融資將為公司帶來額外的收益，反之，將給公司帶來較大的財務風險，影響公司的效益。
對營業費用的影響
營業費用是指公司銷售過程中發生的費用,包括運輸費、展覽費、廣告費以及為銷售本公司產品而專設的銷售機構（含銷售網點、售后服務網點等）的職工工資及福利費。營業費用直接計入當期損益，營業費用的大小將影響公司當期的業績。
隨著我國經濟的快速發展，產品國際競爭力的大幅提高，國際貿易盈余、外國直接投資、外匯儲備持續增加，西方發達國家感到了壓力，擔心我國會影響其在全球的經濟利益，因此，世界主要國家仍就人民幣升值問題向我國施壓，希望通過提升幣值的方式，削弱我國產品提高本國產品的國際竟爭力，達到維護本國產業和經濟利益的目的。
人民幣升值將對以價格優勢為特色的我國產品造成嚴重打擊。由于人民幣升值后，進口受到鼓勵，進口商品變得便宜，出口減少，結果，本國市場上供給越來越多，本國商品和進口商品之間的競爭激烈，為使公司的商品能在市場上占有一定的份額，增加商品的國際競爭力，許多公司將會在營銷方面多下功夫，如擴大產品宣傳、增設銷售網點等，屆時，營業費用將大幅增加，影響公司的經營業績。
應對人民幣升值的財務對策
關注匯率的變動趨勢
要關注美日等國對人民幣匯率態度。以美日等為代表的各國對人民幣的態度將直接或間接地影響人民幣匯率的趨勢。2003年7月6日閉幕的亞歐財長會議上，日本、歐洲各國相繼提出了人民幣升值的要求。到了2005年前后，國外分散的壓力逐步演變成為發達國家的國際共識：日本、美國、歐盟等主要發達國家，或基于國內經濟的需要，或迫于國內政治的壓力，要求中國改變匯率制度，或徑直要求人民幣升值。在此背景下，盡管2005年7月人民幣匯率有所上調，但上調的幅度不大，未達到西方主要國家的預期，人民幣來自國外的升值壓力仍然不小。
關注美國聯邦基金加息情況。按理說,美元加息在一定程度上可以緩解人民幣的升值壓力。因為,美元利率的持續上升支撐了美元,美元資產的吸引力會引起國際熱錢回流美國。尤其是在中國的匯率形成機制改革平穩實施后,目前美元短期利率已上升至4,高過人民幣短期利率2.25（稅后利率約為1.8）的水平,由此將大大緩解國際熱錢對人民幣匯率升值的巨大沖擊。但有專家分析指出,當前人民幣的升值幅度仍然遠遠低于美國等國的預期目標。當人民幣升值幅度難以滿足它們的要求時,人民幣升值壓力就很難減輕,相反這種壓力將長期存在。所以,美元持續升息并不能從根本上緩解人民幣升值壓力,人民幣升值壓力將繼續以經濟問題的形式來反映政治問題的實質而長期存在。
關注國內學者對人民幣匯率的態度。國內的一些知名學者，專門研究人民幣匯率的形成機制，匯率升值的幅度、時機，升值后對我國經濟的影響等。這些對于公司財務管理人員來說，是很好的參考資料。此外，人民幣匯率變動后，市場上的各種價格會隨之發生變動，諸多因素，例如大宗商品的價格，房地產價格，都會有影響。
作為公司財務管理人員，應關注人民幣匯率變動的國內外宏觀經濟環境，關注人民幣升值對產業內部可能造成的影響，時刻保持警惕性，及時調整相應的財務決策，減少匯率波動所帶來的損失。
適量持有外幣靈活管理外幣債權債務
2005年7月21日，中國人民銀行宣布美元/人民幣官方匯率由8.27調整為8.11，人民幣升幅約2。人行還宣布每日銀行間外匯市場美元對人民幣的交易價在人民銀行公布的美元交易中間價上下千分之三的幅度內浮動，非美元貨幣對人民幣的交易價在人民銀行公布的該貨幣交易中間價上下0.15幅度內浮動。作為公司財務管理人員，應堅持“盡早結匯，適量持有外幣、靈活管理外幣債權債務”的原則。“盡早結匯”是指公司收到外幣時，盡快結算成人民幣，由于人民幣還有升值的趨勢，央行總是根據實際經濟運行狀況來決定人民幣升值的時機和幅度的,所以財務管理人員應認真分析匯率的發展趨勢，減少央行突然宣布人民幣升值對公司的沖擊。“適量持有外幣”是指對于出口、進口額均較大的外貿公司，可持有適量外幣以應付日常之需，避免因外幣不足所引起的短缺成本的增加，但應注意持有外幣的時間不宜過長，以避免匯率變動帶來的損失。“靈活管理外幣債權債務”是指公司對于外幣類債權債務的管理要講究方法，權衡利弊，選擇能降低財務費用、使公司效益最大化的策略。如對于外幣“應收賬款”，要講究收賬政策和收賬方法，改變信用政策，加速資金的回籠。而對于外幣“應付賬款”，在不影響公司信譽的情況下，盡量延遲進口材料或延遲付款，或改變貨款結算方式，如采取遠期信用證結算方式或以人民幣計價等。
適當增加外幣債務
如果一些外資預計人民幣將進一步升值，必將選擇最佳時機大量涌入中國，但因一時找不到好項目，就先存放在銀行，到時資金供給將相對充裕，籌資成本會有所下降，公司可利用這一時機適當多舉債，較好地利用財務桿杠為公司帶來收益。所以，對于有人民幣升值預期的公司來說，可適當增加美元債務，這是一種較好降低融資成本的財務決策。增加美元債務的方法很多,諸如增加美元貸款、借外幣負債、將人民幣借貸變成外匯借貸、盡可能償還人民幣貸款、將要到期的國外貸款推遲還款等。
加強公司內部控制
內部控制包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監控等五個相互聯系的要素。嚴謹的內部控制，要對公司經營管理的各個方面實行全方位的有效控制，把公司的各項經濟活動全面置于經濟監控之中。由于匯率升值后可能影響到產品在國際市場上競爭力不足，公司可重點從以下方面加強內部控制，一定程度上抵消人民幣升值帶來的營業費用增加的影響：
加強資金管理。要由專門的財務人員對資金特別是外幣資金的籌集、調度、使用、分配等進行籌劃，并由相關人員實行嚴格控制，防止資金體外循環。
嚴格控制成本費用。公司可在成本控制和定價上下功夫，降低成本應從現在逐步開始，待人民幣升值時，公司依然能夠向客戶報出有競爭力的價格。對于成本控制，可在“采購成本和制造成本”上下功夫，并盡可能“降低費用率”等。如福耀玻璃公司推出了一整套“全面的戰略成本規劃”，通過降低設備使用成本、人工成本、材料成本和提升工藝和技術水平，保持成本競爭優勢。預計公司到2006年能夠將成本降低15％－20％，因此，即使人民幣有一定幅度的升值，“福耀”也能夠保持成本和價格的競爭優勢。
建立相應的激勵約束機制，把財務管理人員的短期行為長期化。公司可以根據其自身的特點和需要建立相應激勵約束機制，通過公司的激勵和約束，使公司財務人員更關注匯率的影響及公司長遠的發展，及時采取策略應對人民幣升值對公司的影響，提高公司的效益。
在經濟日益全球化的今天，一個國家的匯率自由化應是大勢所趨。不管國際市場有沒有施加壓力，中國目前出口強勁，外匯儲備充足，對外部環境變化也有了較強的承受力，逐步調整人民幣匯率、增加貨幣政策的獨立性是我國未來的匯率趨勢。作為財務管理人員，應未雨綢繆，關注時勢的發展變化，從成本控制、增加原材料進口等方面，通過各種不同的途徑積極籌劃，即使不久的將來人民幣再升值，也可以最大限度地控制匯率風險。
參考文獻：
論文提要：1997年的亞洲金融危機表明,宏觀經濟政策的不一致性會危害金融體系的安全,而脆弱的金融體系反過來又可以很容易地損害宏觀經濟基礎。隨著全球化和國際資本流動的深入發展,一個經濟體的脆弱性能夠很快溢出并影響到另一個經濟體。明智的政策選擇和制度改革不僅會使本國受益,還會使與其有緊密經濟聯系的鄰國受益。因此,自從危機以來,各國家、地區一級全球層面上對加強經濟金融風險管理的興趣不斷提高。人們日益認識到,在一國內部和國與國之間強化風險管理機制,包括信息交換、區域經濟監測和政策對話,對于維護一個國家、一個地區乃至全球經濟金融穩定至關重要。而在眾多倡議之中,一個引起政府、多邊組織、投資機構和學術界關注的倡議是早期預警系統。這個系統能夠對正在逼近的金融危機發出信號。早期預警系統模型為系統研究危機事件和相關因素提供了一個有用框架。
一、貨幣危機和銀行危機理論:文獻回顧
(一)貨幣危機理論。對于過去30年來發生在拉丁美洲、歐洲和亞洲的貨幣危機和銀行危機的起因,目前已經有了大量的文獻。研究貨幣危機的文獻通常在一開始就介紹有關模型用來解釋一些拉丁美洲國家在20世紀七十年代末所經歷的危機。這些模型把貨幣危機看作是脆弱經濟基礎的結果。第一代模型開始于Krugman(1979)、Flood和Garber(1984)的創造性研究,重點關注廣義的宏觀政策的不一致性,這些宏觀不一致性可能包括過度的國內信貸增長、脆弱的財政狀況和疲軟的經濟表現。這些研究的貢獻不在于指出不一致性會導致貨幣調整,因為這一點我們都能很好的理解,而是在于它預言:當有遠見的市場參與者意識到目前的匯率不能再維持下去的時候,外匯儲備可能會急劇突然流失。
Obstfeld開創了第二代貨幣危機模型。Obstfeld強調在一個國家追求的各種政策目標之間可能存在相互抵消的關系。由于銀行體系崩潰預期,財政出于救助而導致的財政赤字也可能觸發貨幣危機——這種政府不得不救助銀行體系的預期可能會導致債權人抽離資金,從而引起貨幣崩潰并產生危機。這意味著一個國家可能會遭受自我實現式的貨幣危機。也就是說,因為一些時間或行動(例如由一個投機者所發起的時間或行動),這種均衡可能會從固定匯率體制轉換到浮動匯率體制,或從一個固定匯率水平轉換到另外一個貶值了的固定匯率水平。
自從1997年亞洲金融危機以來,貨幣危機的理論研究已經深入了許多。所謂的第三代模型將貨幣危機看作是一國的資金外逃或者金融恐慌。第三代模型更關注對一國債權的結構,因為它會影響金融危機的風險。債權人,特別是那些短期債權人,能夠突然撤回債權,從而導致該國外匯和流動性的急劇短缺,從而觸發貨幣或金融崩潰。
廣而言之,第三代模型已經注意到資產負債表效應對貨幣目標可持續性的重要影響。這方面的文章認為,資產負債表的不匹配會迫使銀行或公司快速產生外匯需求。當很大一部分金融部門或者公司部門都有外匯需求時,匯率就會面臨壓力。但匯率貶值時,會有更多的金融機構或企業為了應對無止境的頭寸需要而尋找外匯,進一步加劇資本流出,引發貨幣危機。
(二)銀行危機理論。銀行業的困境有兩個:一是單個銀行困境;二是系統性銀行困境。有關第一種類型銀行困境的原因,理論上更多地是從微觀角度展開研究。一些主要發達國家使用的實證模型廣泛運用這一理論來預測金融困境。單個銀行困境可以導致系統性銀行困境。Chari和Jagannathan(1988)的模型假定銀行危機是這樣的誤解造成的:沒有信息來源的存款人錯誤地認為,其他提取存款是因為一些有關銀行資產的不利信息而行動的。
危機的另一個傳播機制是通過銀行間存款進行傳導。單個銀行困境的溢出效應通過同業拆借可以影響整個銀行體系。金融機構的規模、銀行間市場和其他金融市場的功能等因素將決定傳染的可能性。從這個意義上說,新型市場中的銀行風險更大。
決定銀行體系困境的重要微觀因素是一國整體制度框架的質量。由于道德風險、信息披露有限、公司治理框架薄弱、存款保險過度或者監管水平低所導致的市場紀律差,是決定信息不對稱的程度、銀行管理的質量以及脆弱性積累的關鍵因素,這些都會引發系統性銀行危機。在系統層面上,宏觀經濟因素——對利率的沖擊、匯率貶值、商品價格的沖擊、經濟增長減速和資本外流——也是危機的重要決定因素。
二、預測金融危機
(一)開發早期預警模型的原因
第一,發生銀行危機和貨幣危機的國家損失慘重——由危機溢出效應而影響的其他國家受損也特別嚴重。自從20世紀七十年代后期以來,已有93個國家發生了100多次系統性銀行危機事件(Caprio和Honohan,2001)。從公共部門解決危機的成本來看,其中約有18次危機(均發生在發展中國家)的成本達到了危機發生國GDP的10%或更多。根據貨幣基金組織1998年的一項研究報告,一國在銀行業危機爆發后需要約3年時間才能使產出恢復到正常趨勢,平均累積產出達GDP的12%。
危機還有“傳染”的特征。即使是在一個相對較小的經濟體中發生的金融行業嚴重問題也會有廣泛的溢出效應。若世界某地發生了貨幣危機,其他國家(經濟體)遭到投機性沖擊的概率上升7%,即使相關國家對其政治經濟基本因素采取了控制措施。
第二,簡單觀察貨幣風險及違約風險的傳統市場指標往往不能獲得多少關于即將發生危機的預警信號。目前的證據表明,在亞洲金融危機的發展過程中,利差和信用評級等指標的表現令人失望。研究表明,3個月期限的離岸證券利差這一指標沒能對印度尼西亞、馬來西亞和菲律賓的困境發出預警。也就是說,這類指標不是平坦就是下降,只是對泰國給出了斷斷續續的信號。
在新興經濟體中,預測單個銀行困境和破產也存在一些問題。最近一項研究分析了一些國家的銀行困境,結果表明,傳統的銀行脆弱性指標,如資本資產比率、凈邊際利潤率、營運成本與資產的比率、流動比率等,在找出有問題銀行方面的作用十分有限。也就是說,傳統的CAMIL類型的比率——資本充足率、資產質量、管理穩健程度、收益、流動性——將不能預測單個銀行是否要陷入困境。總而言之,僅僅集中精力于一個或者兩個“包治百病式”指標的“廉價做法”不太可能得到一個良好的早期預警系統。若投資于一個綜合的早期預警系統,則更可能獲得成功。
(二)早期預警實驗的一般規則。第一,在金融危機起源中尋找系統性模式意味著不能局限于最近的一次危機(或者一系列危機),而是要研究一個更大的樣本。否則,在重要因素與不太重要因素之間進行區分就可能會有太多解釋,或者所得出的最后結果經不起更多實際經驗的檢驗;第二,要像關注貨幣危機一樣關注銀行危機。關于金融危機先行指標的文獻大都涉及貨幣危機。然而,發展中國家銀行危機的成本比貨幣危機成本更大。銀行危機似乎是引致貨幣危機的一個更重要的原因;第三,盡量使用比較廣泛的早期預警指標集合。因為在新興經濟體中,金融危機的根源很多,因此需要大量指標來反映潛在風險源;第四,采用樣本外檢驗來判斷先行指標的有用性。一個模型的樣本內表現會使人們樂觀地誤以為模型在樣本外也能表現良好。
(三)早期預警實驗中有意義的發現。通過實際數據的運用,Goldstein、Kaminsky和Reinhart(2000)從早期預警模型中獲得了一些實證結果。下面介紹一些有代表性的發現:(1)新興市場中,銀行危機和貨幣危機在爆發前都有征兆,有些現象有重復發生的行為特征;(2)對于新興經濟體而言,利用月度數據對銀行危機進行準確預測的難度要大于貨幣危機。在樣本內,銀行危機的平均噪音信號比貨幣危機的要高;同樣,在樣本外,該模型對貨幣危機的預測表現也比對銀行危機的預測表現要好很多;(3)對于貨幣危機來說最好的月度指標是實際匯率(相對于趨勢)的升值,而對于銀行危機來說最好的月度指標是證券價格的下跌、出口的下降、M2與國際儲備比率的偏高以及經濟衰退;(4)銀行危機和貨幣危機的最優先行指標之間既有很多共同之處也存在很大的區別,因此應單獨考慮這兩種危機;(5)在預測新興經濟體的貨幣危機和銀行危機方面,信用評級變化的表現比經濟基本因素中較好的先行指標的表現要差很多;(6)先行指標的樣本外檢驗結果一直是令人鼓舞的——至少在貨幣危機方面是這樣;(7)國家間危機傳染效應表明,在理解新型市場發生貨幣危機的脆弱性時,要更加關注國家特有的經濟基本因素。
三、總結
國家應該預期到未來的金融危機,并為此做好準備。為了限制金融危機的風險和實際危機的沖擊效應,需要對脆弱性和金融風險進行實時監測。這可以通過運用設計良好的分析和預測框架——早期預警系統經常對金融穩定進行評估來實現。一定的危機應急計劃也很有用,特別是如何應對早期銀行危機的第一個信號的計劃。因為最初銀行危機的第一個信號經常決定是否會產生更加系統性的銀行危機。然而更重要的是,國家要不斷改進其整體激勵框架,以使私人部門的金融機構及企業有意愿也有能力合理地管理其金融風險。這需要良好的宏觀經濟管理水平,包括適度的匯率管理,并確保實現金融部門和公司部門穩健的所有支柱都到位。
主要參考文獻:
一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義
(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。
(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義
1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。
2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。
3.倫理化的管理促進企業人力資本的充分發揮。企業是人的事業,人是企業的靈魂。企業的創始人與后繼者對企業自身的存在價值、企業自身與員工之間關系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業作為社會中的生產服務組織,既是一個贏利組織,也是企業成員共同發展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數員工內心的真摯渴望,也是促進企業人力資本充分發揮的必要前提。
4.倫理化管理是企業獲得競爭優勢的個性化戰略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權力與地位,而企業人力資源管理的倫理化,創造了良好的企業文化氛圍,使得企業能夠吸引優秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關系的因素中,工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度三方面都起著至關重要的作用,企業應將人力資源管理作為創建工作環境的首要推動力。因而企業的倫理化管理也成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。總之,管理和倫理相結合是現代管理發展的總趨勢。倫理是反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范,是價值理性和工具理性的統一,它與管理緊密聯系,相互滲透;而人力資源作為企業最重要的資源,決定著企業的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學性與合理性的統一。
二、我國企業人力資源倫理化管理中的困境
倫理化管理是現代企業人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態,存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現在以下幾方面。
(一)認識誤區
1.員工仍然被作為達到企業目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現組織的目標,因而現有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。
2.對人性的認識缺乏倫理視角。現有的人力資源的管理主要是從經濟學和管理學視角認識人性的,而從倫理學視角看,道德需要是人的本質需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質則影響著員工知識和能力的發揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。
3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業倡導互惠互利,追求企業與員工的利益共享,但在本質上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業利益展開的,而不是著眼于員工的發展,其結果是:有關倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業講道德,如何培養員工對企業的忠誠,而對于企業應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺,由此導致了一些企業處于道德缺失狀態,某些企業甚至出現了嚴重的道德失范行為。
(二)價值觀與目標沖突企業價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產生影響,并引導他
們的動機、態度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優價值觀下,企業價值觀與員工目標一致,企業重視人的價值,則員工就會同樣回報企業;在最差價值觀下(即企業價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業出力。在無限次博弈之后,企業與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質的差異被格式化,個人的發展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。
(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質將直接影響公司倫理規范和準則的執行力度。一個缺乏相關知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當企業經歷了裁員、精簡機構后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復雜心理問題方面的專門教育和培訓,這不利于客觀、準確地對員工培訓結果進行考核;而沒有績效考核的相關理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產生
三、企業人力資源倫理化管理模式的構建
倫理化管理是企業彌補人力資源不足的有效途徑。現代企業應把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務。人力資源管理職業人員必須以合理的倫理原則為基礎,通過相關的倫理框架模型來確定其履行職責所應采用的途徑和方法。通過上述對企業人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當代企業人力資源倫理化管理模式的構建。
(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業必須先轉變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現目的的手段。這就要求企業不能把員工當成賺錢的工具,而應該把員工當成企業的主人,關心員工、尊重員工、發展員工;為員工提供一個安全的生產環境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調動員工的積極性,幫助員工實現自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導向。
(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則
1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業應樹立的一種重要的倫理原則,企業與員工是一種契約關系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業講道德,建立員工對企業的忠誠,為實現企業的目標而努力;企業也需要以道德的方式對待員工,為員工創造施展才能的舞臺,使員工在實現企業目標的基礎上實現自身的價值,得到應有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關系才能持續下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現企業的長遠發展。
2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業的發展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協作的基礎,是一種普遍的行為規范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎,只有努力兌現自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關系。人人講誠信會使誠信變成企業文化的一部分,這種企業文化可以創造一種和諧的人際關系,加強企業的凝聚力和競爭力。
3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關系;對整個企業來講,公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現組織的目標。因此,企業在進行人力資源管理的各項活動中應該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現。根據瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業內部,應該以關心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。
(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程
1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現企業倫理價值觀和員工職業道德要求的制度流程。例如,企業可以建立清晰的倫理制度,明確企業的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業要求,還要說明對員工的職業道德要求。
2.設立專業機構保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設立道德管理部門,以監督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業生產力的顧問中心,促進產業關系與雇員關系的和諧發展。
3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業商業機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業機密泄露的問題是企業人才管理的難題。建議企業在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務、人力資源管理等)建立動態跟蹤考察制度,在公平原則的基礎上增加職責透明度,營造健康的企業保密氛圍。
(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業倫理也日益重視,但還不能把企業倫理原則、思想很好地滲透到企業人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓。這主要包括三種類型:培訓員工對倫理困境識別的能力;培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力
1.培養員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業的倫理規范,知道什么應該做,什么不應該做,從而使人力資源專業人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網
2.培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎,讓管理者運用人力資源倫理管理的相關理論解決已發生或即將發生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預防倫理困境的發生。3.中國要在經濟全球化的背景下與國際經濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發現、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當地實施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關政策,鼓勵員工承擔重要的、有一定風險的工作,在實現組織目標的情況下促進員工個人能力的發展。倫理化管理是現代管理的必然趨勢,也是企業獲得競爭力的重要源泉。我國企業人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經之路上,先行的企業必然要先經歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優勢。
參考文獻
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馬塞爾·普魯斯特，《追憶逝水年華》（MarcelProust,Alarecherchédutempsperdu）
語言交換--發出者與接收者之間建立于編碼與解碼的基礎之上，在一定規則或創造力的輔助下的一種交流關系--也是一種經濟交換。它形成于生產者與消費者（或者市場）之間一種特定的象征性權力關系中，其中生產者被賦予了一定的語言資本，而消費者，則有能力獲得一定的物質的或象征性的利潤。換句話說，言說并不僅僅是需要被理解和破譯的符號（除了在特別的情形中）；他們還是財富的符號（signsofwealth），意欲被評價和贊美；也是權威的符號（signsofauthority），意欲被相信和遵從。與文學（尤其是詩歌）中語言的運用大相徑庭，在日常生活中語言很少被作為單純的交流工具。對于信息最大效率的追求僅僅是語言生產的另一個突出目標，并且它所暗示的這種對語言的工具性使用，往往與對象征性利潤的下意識追求相沖突。因為除了明確表達出的信息之外，不可避免地，語言實踐還在交流著關于交往態度或曰表達風格（expressivestyle）的信息，而這種表達風格，被參照理論的或實踐的競爭風格來看待和欣賞，則具有著社會價值和象征的有效性。
資本、市場與價格
言說只有在與市場的關系中才能獲得自己的價值及其意義，而這一市場則以特殊的價格形成規律為其特征。言說的價值取決于言說者語言能力之間所固有的權力關系，這種權力關系，既可以理解為他們生成性的能力，也可以理解為他們獲取認可和贊賞的能力；換句話說，言說的價值取決于交換關系中所涉及的各不同主體是否具有將最有利于自己的欣賞準則強加于其他主體的能力。這種能力并不僅僅取決于語言本身。顯然，語言能力（作為被社會界定了的生產能力，它形成了由社會界定的各語言生產集團的特征；而作為獲取認可和贊賞的能力，它界定了其自身帶有社會烙印的市場）之間的關系，幫助確定了特殊的交換行為中價格的形成規律。但是語言的權力關系并非完全是由占主流地位的語言力量所單獨決定的；它還與所講語言自身的特點、使用這種語言的言說者、各不同集團對該語言的相應掌握水平有關，整個社會結構在此（因而也在言說話語的過程中）相互作用。這正是被相互作用主義者的眼光所忽視了的一點。相互作用主義者把相互作用看成是一個封閉的世界，而忘記了發生在兩個人之間的事--是在雇傭者與被雇傭者之間，還是在殖民時期的講法語者與講阿拉伯語者之間，或者是在后殖民主義時期發生在前殖民國家的兩個成員之間，譬如說一個講阿拉伯語者和一個講法語者之間。相互作用主義者的這種看法，從相應的語言或用法，以及講這些語言的集團之間的客觀關系中，推導出了言說的具體形式。對于要回到事物本身，并取得對"事實"更為確切的把握的關注（這一關注常引起對微觀社會學項目的研究興趣），只能使人純粹而簡單地錯過"事實"，因為事實常常存在于結構之中，并且這種結構超越了其所揭示的相互作用，因而并不會為直接的直覺讓步。于此最好的例子莫過于由屈尊策略（strategiesofcondescension）所提供的了。一份貝亞恩省(Béarn，法國西南部的一個省)發行的報紙如此寫道，波市（Pau）的市長，在一次紀念貝亞恩語詩人的慶典上，對與會的群眾用貝亞恩語發表了講話，"聽眾被這種細心的舉動深深地打動了"。要使母語為貝亞恩語的聽眾感覺市長用貝亞恩語發表講話是一種細心的舉動，大家必須默認，法語是正式場合發表正式講話的唯一可接受語言。屈尊策略正是從每個人在實踐當中所面對的（甚至或尤其是當法語空缺時）客觀存在的語言權力關系中，通過象征性地放棄這一權力關系（指語言之間的等級制度與講這些語言的人們之間的等級制度）而獲得利潤（profit）。只要在場的人們之間明顯的地位差異（或者說是他們社會屬性之間的差異）已經為所有人(尤其是參與這一過程的人們，包括參與者與旁觀者)充分理解和認同，那么象征性地放棄這種等級制度（例如通過使用"能打動一般人的本領"），就能使言說者獲得一種來源于未被解除的等級關系以及來源于明確地象征性地放棄這一等級關系的雙重利潤--這里沒有一絲一毫的利潤是通過加強等級關系獲得的，盡管利用這種等級關系與社會認同是相一致的。事實上，貝亞恩人的市長能夠取得這種屈尊的效果僅僅是因為，作為一個大城市的市長，除了他所表現出的從容自信之外，他還具有所需的頭銜（他是一位稱職的教授）以確保他是理所當然的"高級"語言的"高級"使用者[沒有人，尤其不會有省報的記者，會想到要像稱贊市長的貝亞恩語一樣稱贊他的法語；因為依據職權（exofficio），他被認定就應當是一個合格的、被獲準的能夠講一口"標準流利"的法語的人]。被稱贊為"標準流利的貝亞恩語"，必須是來自合法語言的合法言說者；否則就會被認為完全是毫無價值的--并且從社會學的角度看，在正式場合里這是不可能的--譬如從一個農民口中說出，譬如他為了解釋為什么盡管他獲得了較大份額的選票，但他并不曾夢想成為村里的村長，說（用法語）他"不懂得如何講話（指法語）"。這就揭示出對于語言能力的定義完全是社會性的。由此還可以看出，在語言場域，要現存的等級制度（在文化場域也是這樣），也（also）與屈尊策略相類似，是那些對自己在現存等級制度中的地位充分自信的人的專利，因為只有他們才能否定這種等級制度同時又不會顯得無知或無法滿足自己的需求。假如貝亞恩語[或者其他如克里奧爾語（Creole）]有一天可以在正式場合講，那么這也是由于講支配性語言者的功勞；他們對于語言的合法性有充足的理由（至少在他們的談話者眼里是這樣的），能夠避免被懷疑為退回到落后的語言或者缺少更好的東西（fautedemieux）。
由于某些能動者不能夠將最有利于自己的準則施加于由他們自己或由別人所提供的語言產品之上，所以這一事實就顯現并且被確認了下來，即：在語言市場上所取得的權力關系，其變化決定了同樣的話語在不同的市場上可以獲得的價格的變化。這種強加的合法性的影響越大--市場法則就越是有利于由最大語言能力的擁有者所提供的產品--當合法語言的使用更具有強制性，也就是說，當場合更加正規時（也就是當情況對那些或多或少有正式發言權的人更有利時），消費者也就對合法語言和合法語言能力給予更加完全的確認（這一確認與其對這種語言的知識相對無關）。換句話說，市場越是正規，其準則在實踐上也就越是與合法語言的標準相等同，支配者或曰合法語言能力的所有者，有權發表講話的權威者，也就越發處于支配性地位。語言能力并不僅僅是技術能力，并且只要它是依靠法定屬性[貴人行為理應高尚，（noblesseoblige）]的影響，靠強加法定能力而獲得的，那它就是經常與技術能力相伴隨的一種法定的能力，而非通常所認為的那樣，技術能力是法定能力的基礎。合法的語言能力是一個獲得了授權的人所具有的獲得了法律認可的能力--即一個"權威"在正式場合中使用合法的（或曰正式的）語言的能力。經過授權的、權威性的語言，是為官方所認可的話語，是值得相信的，用一句話來說，是操作性的（performative），是宣稱為（并且具有最大的成功可能性）有效的。上述所界定的合法語言能力揭示了操作的有效性，讓人可以理解，在社會心理學確定言說有效性的具體實驗中，言說的說服力依賴于言說者講話時的發音（pronunciation）（其次是用詞）；也就是說通過這種對法定能力的特殊的、可靠的衡量尺度，言說的說服力依賴于言說者的權威性。對于決定了相關市場中通行的價格評估準則的象征性權力關系的估價，僅在它們表達了言說他們的那些人的社會權威和社會能力的范圍內，考慮到了話語特殊的語言屬性。它們發揮作用的方法與其他非語言的屬性--例如聲音的特點（鼻音或者喉音）--相同，發音器官的恒久傾向是最有影響力的社會標志之一，而所有更為外在的社會品質，如貴族或者學術頭銜；服飾，尤其是制服和正式服裝；某些制度的特征，例如神父的講壇、教授的講臺、演講者的演講壇和麥克風，所有這些都把合法言說者置于一個突出重要的位置，并且通過這種預設的空間結構形成了整體結構的相互作用，并最終建構成一個整體，而語言交換正是在這一整體中發生的。
因此，越是在正規的情況下，支配性語言能力就越是有可能在特定市場中發揮其作為語言資本，強行將最有利于自己產品的價格形成規律施加于市場，并且確保自身獲得相應的象征性利潤的作用。因為情況越是正規，他也就越發能夠憑借自身的力量，強加對支配性表達方式的合法性的認同，把作為其特征的可選的諸形式（至少在發音的層次上），轉變為不可更改的規則，轉變為"禮儀上必要的（derigueur）"（就像正式宴會中的黑領帶），從而使這些語言產品的接受者，即使在正規情況的限制之外，也傾向于知曉并且承認這種表達方式的合法性。換句話說，這些不同的條件越是趨同，這種情況在市場上發生的程度也就越高，在實踐當中賦予市場上彼此沖突的語言產品的價值與其在理論上所具有的價值--也即，在假設的統一市場中，它們與其在整個語言風格系統中的位置相對應所具有的價值--也就越是接近。另一方面，隨著交換環境正式程度的減弱，以及交換被具有高度權威的人所支配的程度的減弱，價格形成規律對于被支配性語言慣習的產品所產生的不利影響也就趨向于減弱。
確實，象征性權力關系，作為市場的重要構成要素，其定義可以通過談判（negotiation）磋商，而且在一定限度內，市場可以被關于話語使用條件的元話語（metadiscourse）所操縱。這包括，例如，用于引入或解釋過于隨便或者令人吃驚的表達（"您如果允許的話"，"假如我可以這樣說"，"您如果原諒我這種說法"，"帶著所有的尊敬"，等等）或者是那些強調性的，通過非常明確的語言表達，在特殊市場上被欣賞的坦率（"私下說"，"僅限于我們之間"等等）。但有一點是無須說的，就如在屈尊策略中所表現的那樣，一個人擁有的資本越多，他就越有能力操縱市場。還有一點也是確定的，即無論市場多么統一完整，都無法阻止被支配個人在私人生活的空間里，在朋友中間，找到一個使正式市場中通行的價格形成規律無法發揮作用的市場。在這些同類伙伴之間的私人交換中，"非法"的語言產品是按照這類標準--即按照他們自己的生產準則調整過的標準--來加以判定的：也就是把他們從必須的、相對的區隔邏輯和價值邏輯中解放出來。盡管如此，正式的規則，只是暫時失靈而非真的被違背了，它仍然是有效的，并且一旦被支配個人離開這些可以暢所欲言的場域（他們有可能在這里度過終生），正式規則就會重新強加到他們身上，就如其在正式場合控制發言人的語言生產時所表現出來的那樣。因此，要在這片自由綠洲的語言使用中，找到一種"真正的"通俗語言，將是相當錯誤的。因為在這里人們有許可(license，一個典型的詞典詞)，處于朋友之中，不必"管好自己"。這一點也是確實的，即當面對正式的市場，例如由語言測試或者科研調查所形成的市場時，通俗語言的能力往往被摧毀了。語言合法性的事實正在于此：即使被支配個人像韋伯所描述的賊那樣，在正式規則所觸及不到的地方度過終生，但他們仍舊總是處于正式規則的潛在判決（potentialjurisdiction）之下，所以當一旦被置于正式環境中時，他們就只能像語言調查中所記錄的那樣，只有沉默或者結結巴巴的話語。
這意味著，相同語言慣習的生產隨著市場的不同而有所不同，并且所有對語言的觀察都記錄了一種話語，而這種話語是語言能力與語言調查所形成的特殊市場的聯合產物。由于在語言調查所形成的特殊市場中，價格形成規律與學術市場的價格形成規律緊密相關，因此，在這一市場中緊張程度是非常之高的。要把所有可以解釋記錄中的這些差異的變量都詳細地確定下來的所有努力，都有忽視調查環境本身的風險，而作為一個隱藏的變量，它無疑是不同變量所具有的不同權重的根源(ahiddenvariablewhichisdoubtlessthesourceofthedifferentialweightofdifferentvariables)。那些希望打破語言的抽象性，試圖建立對語言能力的社會因素進行考察的統計指標（用這種或那種發音學的、用詞學的或者是語法學的指數）的嘗試，只是走了一半路：他們事實上忘記了這一點，即在特殊市場環境中所衡量的不同因素--由詢問本身所造成的--在不同的環境里可能具有非常不同的相對權重，因此重要的是確定決定能力的各不同因素--即那些決定了能力的解釋權重是如何隨著市場情況的不同而變化的因素--（這要求要發展適宜的實驗項目）。
象征性資本：一種被認同的權力
如果我們把操作性言說看成是象征性支配--在所有語言交換中都會發生的--的影響的一個特例，那么關于操作性言說的問題將會顯得更加清楚。語言的權力關系絕不能僅憑現存語言能力之間的關系予以界定。不同能動者的重要性還依賴于他們的象征性資本--即他們從集團中所獲得的象征性資本--或曰依賴于認同（recognition），無論這種認同是否已經制度化了。象征性強制--這種巫術般的有效性既是命令又是通行密碼，而且是要求得以實施的儀式話語或簡單的命令，或者甚至是恐嚇或侮辱--只有同社會條件相吻合時才能發揮作用，而社會條件與話語的嚴格語言邏輯是大相迥異的。哲學家的語言，若要獲得它所宣稱的重要性，就必須與社會條件相吻合，以確保他人對之（指哲學語言賦予自己的重要性）給予相應的認同；同等的，儀式交換的設立，就如同眾多事物中的彌撒，以下面所述為前提條件：即所有社會條件都已經確立好，而這些社會條件正是為了確保已經在彼此內部取得一致的、合適的發出者與合適的接收者的語言生產獲得應有的效果所必需的。理所當然，當能夠確保這種認同關系再生產的機制，也就是作為權威基礎的機制，停止運作時，宗教語言的象征有效性就將受到威脅。這一點在任何象征性強制的關系中都是正確的，即使在使用要求被聽從、被相信并且被遵守的合法語言時，也是如此，只有在上面分析的所有保證了支配性語言及其合法性認同的順利再生產的機制都有效時，它才能發揮其特殊的有效性。人們或者可以順便注意到，任何由使用合法語言所獲得的獨特性利潤的源泉，都取自社會世界的整體，以及賦予其結構的支配關系，盡管這一利潤的最重要要素之一似乎單單基于該人的個人品質。
奧斯汀關于操作性言說的記述并非僅僅局限于語言的范圍。這些制度行為（actsofinstitution）的巫術般的有效性，是與制度的存在分不開的，而正是這種制度，界定了巫術話語發揮效力所必需的條件（關于參與者、時間或地點等等）。正如奧斯汀所分析的案例中所表明的，這些"恰當性條件"是社會條件，當某人希望恰當地(felicitously)進行為船舶命名或為人洗禮的儀式時，他必須是有資格（entitled）這樣做的，這與命令時必須具有為命令接受者所認同的權威是相同的。確實，語言學家已經紛紛在奧斯汀對操作性的斷斷續續的定義中，發現了一個駁回奧斯汀所提問題的借口，并且以此試圖忽視市場效果而回到狹義的語言學定義上來。他們正是通過在明確的操作性--即其自身就表征了某個動作的完成，因而是自我檢驗的表達--與含義更廣泛地、意味著一個動作被完成所需要的陳述、而不僅僅是為了說些什么的操作性之間做出區分，或者更簡單點說，在嚴格的語言行為（例如宣布一個會議開始了）與超語言行為（通過宣布會議開始來開始這一會議）之間做出區分來做到這一點的。通過這一方法，他們認為，自己反對任何分析操作性言說得以運作的社會條件的行為是正確的。因為奧斯汀所討論的恰當條件只涉及超語言行為；只有為了有效地開始一個會議，才需要被授權這樣做，而任何人都可以宣布會議開始，即使他的宣布是完全無效的。
花費這么多的精力，只為了去發現我所做的必須是我所說的，是否有必要？但是通過把語言與超語言之間區隔的推論推進到一個極限--語用學正是意欲以這一極限作為其自治的基礎（與社會學相關時更是如此）--語用學通過歸謬法（reductioadabsurdum）證明，像奧斯汀所描繪的那種非語言風格行為（illocutionaryact），如果其背后不具有某種社會秩序，那它就只能是無法獲得認可的制度行為。"很顯然，鑒于一個人必須經過授權才能開始會議，但并非處于較高職位才能下達命令，因此一個戰士可以對他的長官下達命令，盡管他的命令幾乎沒有被遵從的可能"。或者還有："要有效地召開一場會議，并非所有人，而只有一個人是必須由相應的制度所授權的；但是每個人都有權說完一句類似于命令的話，因此所有人都有權完成這樣的語言動作。"這種由明確的操作性所表征的"純"操作性的建構，具有能夠通過對立推理（acontrario）帶出關于普通操作性表達的前提條件的優點，而這則暗示著與其成功所需要的社會條件的關聯。從嚴格的語言學角度看，任何人都可以說任何話，一個列兵可以命令他的上尉去"清掃廁所"，但是從社會學的角度看（事實上這正是奧斯汀考察恰當條件的問題時所采用的角度），很明顯并非任何人可以宣布任何事，或者只能冒著風險宣布；任何人都可以在公共場所高叫，"我命令全民總動員"，但是由于缺少必要的權威，這不能成其為"行動"，這樣一種言說僅僅是言語而已；它將自身降格為無用的吵鬧，孩子氣，或者瘋狂。將語言行為與其實現條件分離開的邏輯實驗，通過這一抽象行為所引發的荒唐，顯示出，操作性言說作為一種制度行為,從社會學角度看，不能脫離給予其存在的理由或目的（raisond’être）的制度而獨立存在；假如它不顧一切地產生了，那么它將失去任何社會意義。由于一項命令或者甚至僅僅是一個通行口令，都只能在事物的一定秩序的情況下發揮功效，因此，其成功取決于所有構成社會秩序的各種規則的關系。如他們所說，一個人如果在不具備恰當條件的情況下夢想命令，將是一種瘋狂的行為。對恰當條件的預期，通過仔細考慮并感受言說的合理性和現實性，將有助于確定言說。只有一個無望的戰士（或者一個"純的""語言者"）才會想象到要給他的長官下達命令。操作性言說暗示著對擁有這種或那種權力的公開要求，一種或多或少被認同因此也或多或少為社會所批準的要求。這一要求，通過詞語而作用于社會世界，即巫術一般地，其或多或少的瘋狂或者合理取決于它有多少社會客觀基礎，因此我們可以對比兩種巫術般的命名行為，這兩種行為具有完全不等的社會保證性：缺乏授權的侮辱（"你只不過是一個教授"），冒著被反擊的危險；與官方命名或曰"任命"（"我任命你為教授"），帶著由集團所賦予的所有強有力的權威，并且能夠授予被命名者以一個合法的、也即被廣泛認同的身份。
關于操作性言說的限制的例子，是法律行為--當它按照規定，為有相應權力的人說出，也即由代表整個群體的能動者所說出時--能夠以語言代替行動，如他們所說，是具有效力的：法官只需要說"我認定你有罪"，因為有一系列的人和制度去保證判決的實施。對于話語中"非語言風格力量"背后的具體語言規則的研究，此時就要讓步于對何等條件下個人及其言語才能具有這樣的權力的明顯社會學研究。操作性言說具有如此魔力的真實源泉，就在于職責的秘密，或曰由于委任的特點使一個人--國王、教士或發言人--獲得了代替一個集團講話并且行動的授權，因此，魔力就在他身上得以建構并且由他來建構了。更準確地說，它存在于職責制度（institution）的社會條件之中；而正是這種職責制度，通過授命人作為集團與社會世界之間的媒介，把合法的代表建構成了能夠通過言語作用于社會世界的能動者；并且它是通過以特殊的符號和徽章來表明這一事實--即他并非以自己的名義和以自己的權威的名義在行動--而做到這一點的。
所有的象征性權力都來自于對權力的象征。象征性特征--在權杖（skeptron）的例證以及在對非法穿著制服者的制裁中得到了最好的說明--是一種公開的表現，并且是委任和約的一種官方化：標志著法官職位和貴族身份的貂皮長袍和醫生的大褂，表明了法官或醫生是被認為具有正當理由（在集體的認同之下）宣稱自己是法官或醫生的，他的冒名頂替--從他外表表現出來的裝扮來看--是合法的。能力，尤其是語言能力--醫生們所講的拉丁語或者是發言人的雄辯--從有權講話并且通過講話而行使權力的角度來看，也是一種能力的表現。權威語言的各個方面，包括它的修辭、句法、詞匯甚至是發音，都僅僅是為了強調其作者的權威以及他所要求獲得的信任的。在這一方面，風格只是機制（mechanism）的一個元素，從帕斯卡式的（Pascalian）意義上來說，語言通過這一機制，達到了生產和強加其自身重要性的表征的目標，并且達到了幫助確保其可信性的目標。權威話語的象征有效性總是部分地依賴于言說者的語言能力的。當然，如果講話者的權威沒有被明確的授權，那么這一點就將更為正確。依此類推，象征性權力的實施與對話語形式（form）的注重是相伴的，在古代社會中詩人的例子已經充分證明，對話語形式的注重具有展現言說者的掌握能力，并且為其獲取集團的認同的目標。[這一邏輯在流行的挖苦技巧中也可以見到，它通過夸張的言談和對儀式程序的有規則扭曲，產生了一種表達效果，即允許人"讓人們同他一起嘲笑"]
這樣，正如在陳述性的例子中與市場的關系界定了被接受的可能性，并且由此界定了話語的形式，在操作性言說的例子中，與可能性--由特定市場所提供的可能性--之間的關系，決定了恰當性的條件。我們必須因此而斷言，與所有明顯的語言秩序的自治形式相反，所有的言語都是由市場生產也是為市場而生產的，并且正是市場決定了言語的存在及其最為具體的屬性。利潤預期
既然話語只能在其存在的形式中存在，只要它不單單是語法上正確的，并且最重要的，還具有社會可接受性，即能夠被聽到、被相信，并且在既定的生產和流通關系的狀態中是有效的，那么依此類推，對于話語的科學分析，就必須要考慮到作為相關市場之特征的價格形成規律，或者換句話說，要考慮到界定了話語可接受性的社會條件（包括具體語言學的語法規則）。在現實中，所面對的接受條件是生產條件的一部分，而對市場裁決的預期，則有助于決定話語的生產。這一預期，與有意識地計算毫無相似之處，是語言慣習的一個方面，作為與特定市場規律延長的、初始關系的產物，它傾向于作為對可接受性的實踐感覺和對自身語言生產的可能價值的實踐感覺，以及其他語言生產在不同市場上的可能價值的實踐感覺，而發揮作用。正是這種對可接受性的感覺，而非其他形式的源自對象征性利潤最大化的理智計算，鼓勵人們在生產話語的過程中，把話語的可能價值考慮在內，從而決定了修正和其他形式的自我審查制度--個人通過接受使自己在社會中被接受這一事實，而對社會世界所做的讓步。
由于語言符號也是商品，也注定了要被能夠提供信用的權力（隨其所在市場的不同規律而不同）給定一個價格，因此，語言生產不可避免地要受對市場裁決的預期的影響：所有動作性的表達--無論是朋友之間的言語交換，官方授權發言人的言辭或者是科學論文的學術話語--都以可接受條件為標志，并且其屬性的一部分（即使從語法層次講）要依存于這一事實，即，在對相關市場規律的預期的基礎上，其作者經常不明智地、無意識地這樣做，試圖將其從實踐--而實踐，不可分割地，是為了交流而定位的，并且需要被估價--中可獲得的象征性利潤最大化。這意味著市場決定了語言產品的價格和性質，因此也決定了它的客觀價值；而對這一價格的實踐性預期也有助于此；并且這還意味著與市場的實踐關系（從容，羞怯，緊張，尷尬，沉默，等等）有助于確定市場裁決，因此也為部分地促使這種關系產生的裁決提供了一個明顯合理的理由。
在象征性生產的例子中，由市場通過對可能利潤的預期所施加的限制很自然地采取了對審查制度(censorship)的預期的形式，這種預期是一種自我審查制度，它不僅決定了說話的方式，即語言的選擇--在雙語情況下的"符碼轉換"--或者語言的"水平"，而且決定了哪些東西是可以說的，哪些東西是不可以說的。
在每一種具體情況中，所有事件的發生好像都是這樣的，即語言規范（價格形成規律）是由最接近合法語言能力的能力擁有者所施加的，或曰，是由相互作用中的支配性言說者所施加的，并且正規程度（在公共場合，正式場合，等等）越高，情況就越是如此。看來似乎是這樣的：當不同種類資本之間的差距越大時，即使所有的其他情況都不變，施加于被支配言說者身上的審查制度對他的影響，或者更確切地說是他采取合法表達方式[在講方言土語（patois）的言說者的例子中即法語]的必要性，也將更強大--然而這種限制在相同的象征性資本和語言資本的所有者之間，例如在農民之間，是不存在的。從特殊語言資本和其他種類資本的分布結構的角度來看，使用兩種語言的情況，能夠使人準實驗性地觀察到，語言的使用是如何隨著言說者之間的關系和他們所掌握的表達工具的不同而有所不同的。這樣，在1963年貝亞恩省的一個城鎮中觀察到的一系列相互作用中，同一個人（住在附近村莊的一位老婦人）先是在城里用一種"方言土語的法語"同一位年輕的商店女老板講話，這位女老板來自貝亞恩省另外一個較大的城市（并且，作為一個更加的"城市人"，她或許聽不懂貝亞恩語，或者會裝作聽不懂）。然后，她用貝亞恩語同一位居住在城里，年紀與她差不多，但來自農村的老婦人講話；然后她用認真"修正過的"法語同一位城市小官員講話；最后，她用貝亞恩語同一位來自農村、年紀與她相仿的城市修路工講話。非常明顯，調查者，作為一位"受過教育的"城市居民，只能遇到認真修正的法語或者沉默；假如他自己使用貝亞恩語，這或許會緩和交換中的緊張，但是無論他的目的是什么，都會如屈尊策略一樣，可能造成一種不亞于最初關系的虛假局面。
對于市場所固有的規律以及體現市場規律的裁決的認識和認同，決定了對話語的策略性調整，決定了在合法發音的代表在場時，他們是否注重"修正"自己的低級發音，并且更為普遍的，決定了所有的修正--即通過更為準確地使用可利用資源，以傾向于維持自己語言產品的修正--或者，決定了一種相反的趨勢，即為了生產適應特殊市場需求的產品，退而使用較為簡單的句法以及短語的趨勢。社會心理學家在成年人對孩子說話時經常觀察到這種趨勢。對于"講好"和"講話得體"的關注，總是使話語從一定程度上更加接近于委婉語（euphemisms）；它們是妥協的形式compromiseformations)，是表達利益（所說的內容）與特定語言的生產關系中（不管是語言相互作用的結構還是特殊場域的結構）所固有的審查制度--即一種強加于被賦予了一定的社會能力的言說者或者寫作者之上的審查制度，或曰，一種存在于這些象征性權力關系之上的具有或多或少重要性的象征性權力--相互交易的結果。
話語形式（form）的區別，更準確地說是其在形式上[正式性的（formal）]被控制主宰和推敲提煉的程度，因此一方面就取決于市場的客觀緊張程度（objectivetension），即環境的正式程度，以及在相互作用的情形中，發出者與接收者之間社會差距的程度（在語言及其他種類資本的分布結構上）或者是他們各自所屬的相應集團之間社會差距的程度；另一方面，取決于言說者對這種緊張程度及其所暗示的審查制度的"敏感性"，同時還在于言說者對高度緊張做出高度控制的、由此也是非常委婉的表達反應的緊密相關的自然傾向。換句話說，話語的形式和內容取決于慣習（它本身也是具有一定水平緊張度的市場裁決的產品）與市場之間的關系，這一市場由或多或少被強化了的一定水平的緊張度所界定，由此也是由它對那些對"正確性"和正式用法所要求的"形式的強加"未給予充分重視者所施加的懲罰的嚴厲程度所界定的。
因此，我們還無法弄清，一個人除了從市場緊張程度的變化的角度之外，還能夠如何理解風格的變化(stylisticvariations)呢？于此，巴利(Bally)用一系列都可引致同樣的實踐結果，因而看似是可以互相替換的表達方式，舉了一個很好的例子（在這里用相近的英語同義詞來表示）："來！"，"一定來！"，"你不愿意來嗎？"，"你會來的，不是嗎？"，"說你一定會來"，"如果你來了呢？"，"你應該來"，"來這兒"，"這兒"--對此還可以再加上"你來嗎？"，"你會來的"，"你來多好啊"，"你肯賞光來嗎？"，"是哥們兒就來"，"請光臨！"，"來吧，我求你"，"我希望你會來"，"我盼望你……"諸如此類數不清的（adinfinitum）例子。雖然這些措辭從理論上來說是等同的，但是在實踐中卻并不等同。其中任何一個，當被恰當地運用時，都能通過對可利用資源最大限度的使用，取得表達意圖--在這一例子中，堅持要求冒著看來似乎是無理侵犯或者不被接受的壓力的風險--與多少有些不對等的社會關系中所固有的審查制度之間妥協的最適度形式，無論它們是否已經像禮貌措辭一樣被客觀化和程式化了，或者仍然以事實上的狀態存在。這里堅持的程度與個人"允許自己"所使用的程度相一致，只要遵奉了"形式"。在"您如果賞臉光臨"比較合適的場合，"你必須來"就完全不合適，因為太簡慢；而"你來嗎？"則明顯"粗魯"了。在社會形式主義中，與在巫術的形式主義中一樣，在每個實例中只有一種慣用語"有效"。如果一個人對市場情況具有完全的把握，那么所有為了盡可能地達到完美的慣用語句的禮貌努力都將立即不言而喻。
形式以及與之相伴的信息，濃縮并且象征了整個社會關系的結構，而且它們正是在此得以存在并且獲得其有效性（即著名的"非語言風格的力量"）的。所謂的策略或者技巧，就在于考慮到發出者與接收者在不同種類資本的等級制度中的相對位置，以及性別和年齡，還有這種關系中所固有的限制，并且當有必要時，通過委婉的手法儀式性地超越它們。命令口吻的緩和，在"這兒"，"來"，或"來這兒"中降低為零，而在"如果您能賞光從這邊兒來"中則非常明顯。通常用來中和"不禮貌"的形式可以是一個簡單疑問句（"你來嗎？"），或者是考慮到了被拒絕的可能性的倍加微妙的否定問句（"你不愿意來嗎？"），這或許已經成為堅持的一種程式了，通過宣稱被拒絕的可能性和妥協的價值而裝做不堅持。在這一例子中，采取一種口語的形式，可能在同齡者中較為合適（"賞臉來"），一種"呆板做作"的形式（"你能賞臉來嗎"），甚至是一種諂媚奉承的形式（"如果你賞光來"）；或者還可以是對問句本身的合法性提出疑問的玄妙語言學的形式（"我可以請求你來嗎？"）。
一、企業倫理文化概說
1.企業倫理的產生與發展
工業文明使人類獲得了巨大的物質財富，但伴隨而來的也有生態環境的破壞、不可再生資源的耗損、道德的淪喪和人性之惡的暴露。正是在這種情況之下，人們開始呼吁企業承擔起社會責任，提出了可持續發展和利益相關者管理等，開始建構最初的企業的倫理文化。
對實際的企業經營活動中的倫理道德因素的重視，則發端于20世紀60年代的美國企業倫理運動。在當時，許多企業在經營活動中大肆污染自然環境、銷售不合格產品、忽視員工權益，這些不道德的行為在被曝光后，引起了公眾的強烈反感，并在全社會引發了一場保護消費者權益的運動。此后，企業自身迫于社會的壓力和自身存續的需要，開始重視起企業倫理問題。
20世紀80年代之后，企業倫理進入了全面發展的階段。首先從范圍上，企業倫理學從美國擴展到了日本、韓國、加拿大等多個國家；其次，在許多大學的商學院都開設了相關的企業倫理和商業道德方面的課程，企業倫理教育的研究得到了更多的重視；第三，許多企業開始明確企業的價值觀和信念，制定企業經營管理守則和行為規范，對企業員工進行道德培訓，建立起相應的企業倫理領導和倫理辦公室制度。
2.企業倫理文化的?群?
企業倫理逐漸形成和發展，促進了相關的企業倫理文化的形成。企業倫理文化是指企業在生產經營過程中，為了同員工、消費者、社會、自然環境等一系列利益相關者之間保持和諧相處、互相促進的共生關系，所遵循的道德規范和倫理責任價值觀，包括生產倫理文化、管理倫理文化等多重內容。企業倫理文化以“義利關系”“競爭與合作的關系”“企業目前利益和長遠利益的關系”“企業自身和社會的關系”等具體關系加以展開，并通過社會輿論、內心信念和企業規范等影響企業和企業相關人員的實踐行為。企業倫理文化對員工的日常行為和企業的生產經營都有著約束力，并能有效的調節企業各建設項目之間的關系，是企業文化的重要載體和源泉，也是企業文化正確與否的標尺。
二、企業管理與企業管理的現代化發展趨勢
企業管理，是企業為了實現經營目標，在生產經營活動中所進行的一系列組織、計劃、指揮、監督和調節等職能。企業的管理方式和水平對企業的發展方向和持續營業時間有著重要影響，因而在當今市場競爭日益激烈的局面下，企業要想立于不敗之地，就必須要不斷改善企業的管理方式，提高企業的管理水平。
伴隨著全球化、生態危機的影響以及合作主體間的相互作用，企業管理的現代化方式在發生著深刻的變化。首先，承擔社會責任逐步成為企業的共識，這個共識影響著企業價值觀，成為企業使命的一部分。其次，企業在發展過程中越來越重視人的作用和價值，把對人才的吸收、培養、任用、激發列入戰略規劃之中。在生產和經營過程中，越來越關注員工的權益保障、消費者的需求滿足等。第三，對信息的獲取更加智能化。在互聯網、智能終端等各種應用體系廣泛使用的情況下，社會信息化的程度不斷加快，企業將會在短時間內擁有更多信息，運用商務智能將數據倉庫、數據挖掘等技術應用到企業的管理中，通過集成多種數據類型，從數據中發現新的關系，有利于企業提高企業效益、創新管理模式。
三、企業倫理文化與企業管理的關系
在許多人看來，企業的管理是一種經濟行為，但是企業的倫理文化培養是非經濟行為，因而認為二者是沒有實質必然性的聯系的，比如說“管理活動不容干預論”就認為，企業管理在真正發揮作用的過程中，要盡量減少非經濟因素的干預。還有一種“企業倫理文化培養無用論”認為企業的倫理文化培養只是一種形式主義，浪費金錢并沒有過多的效果，認為在新形勢下，企業倫理文化的培養應該“退居二線”。但是在企業的實際生產經營過程中，我們會發現，企業的倫理文化培養與企業管理二者是內在統一的。一方面，企業倫理文化培養是提升企業管理水平的重要手段。良好的企業倫理文化能夠提高員工的主觀能動性和創造能力，培養員工的敬業精神，同時也能為企業樹立良好的形象，提升企業的市場競爭能力，會無形中為企業帶來巨大收益；科學有效的企業管理最終的目的也是為企業帶來直接的經濟效益。另一方面，企業管理活動內容本身包含了企業倫理文化培養。企業管理的過程中需要調節企業與個人、企業與國家、企業與社會之間的關系，就必然會需要相應的企業倫理文化來給自己的行為作出指導，沒有企業倫理文化培養的管理活動不是完整意義上的企業管理活動。不僅如此，企業倫理文化和企業管理最終還在“人”這個維度上達到了統一。企業倫理文化實質上是人所培養，并為人服務，企業管理也是由人來進行，由人來完善，且人的充分完善和人的價值的發揮本身就能為企業帶來收益。
四、我國企業管理中倫理文化的現狀和建議
1.企業倫理文化認識加深
黨的十以來，中央更加重視企業的社會責任。十八屆三中全會提出，國有企業應“以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任為重點，進一步深化國有企業改革”。十八屆四中全會中也提到要加強“企業社會責任立法”。這說明，在我國，企業的社會責任內容已經滲透到相關的法律中，這為我國的企業履行社會責任提供了統一的指導。越來越多的企業也開始正視自身承擔社會責任的使命，開始通過自覺維護環境、保障消費者權益和捐助公益事業等來承擔起自身的社會責任。
2.企業倫理文化的建設仍舊滯后
目前，我國企業倫理文化的形成仍處在初級階段，我國企業一方面面臨著經濟由粗放型向集約型轉變的難題，另一方面還面臨著企業倫理文化和企業管理之間的融合問題，企業在現代化建設過程中有著許多經營管理層面的困難。企業倫理文化建設的滯后性集中表現在企業管理人員和員工對企業倫理文化的理解方面：企業管理者為了更大幅度的獲取經營利潤，依舊會偷稅漏稅、歧視員工；企業員工認為企業倫理文化建設同自身利益相關不大，因此選擇置之不理或者消極對待。這些都阻礙了企業的倫理文化建設，造成了企業倫理文化的滯后。
員工之所以投入進企業中，都是為了獲得一定的企業報酬，獲得更多的企業福利，所以工資待遇作為一定時期企業的產物，其大小決定著員工自身價值的大小。只有對員工價值的肯定，才能使在工作中朝著好的發向發展，所以要在不同的時段對員工的工資待遇進行適當的調整和獎勵，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當中去。
二、人性股權上的激勵
股權作為一種新型的企業運轉方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權掛鉤，所以股權上的激勵，能夠充分發揮企業的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當的權利在一個競爭公平的環境下，做好自身工作，為企業創造財富，從而使員工和企業真正的融為一體，實現雙收益。
三、激勵理論在企業人力資源管理中的案例運用
1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎性的作用。一個企業中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳的諾基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內部極大地調高員工的積極性，也使其在同等行業中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調整，使公司內部趨于協調，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術型人才，從而為公司創造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業凝聚力，促進企業長期有效的發展。
2.微軟的股權激勵機制。由最初1975年創立以來至今，微軟已經成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網，其股權面對應之廣。根據不同層次的人才，設立相應的股權機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業飛速發展的時代，微軟運用股權激勵機制吸引更多的技術頂尖人才，從而推動企業內部人力資源管理的發展，大大提高了企業的核心競爭力，使微軟在計算機領域始終處于領先地位。微軟的股權激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業快速準確發展，充分發揮員工的創造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發展起到強大的推動作用。
四、結語
