時間：2023-03-14 15:17:02
序論：在您撰寫超市績效考核方案時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
根據黃陵礦業公司崗位價值精細化管理的目標設計了圖1所示的系統方案。
系統功能
按照圖1所示的系統方案，設置了圖2所示的功能。由13個功能模塊組成每個功能模塊的功能如下。基礎設置主要是進行一些基礎數據和所示的功能，劃分了檔案的預置，方便后續的錄入工作，包括組織機構、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細、費用項目、倉庫檔案、結賬日期和職務信息功能。內容包括：組織機構、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細、費用類型、倉庫檔案、結賬日期、職務信息。定額管理主要是根據公司的具體情況將各種定額進行創建，然后根據具體的情況將維護好的定額分配給各單位、崗位、職工，每個月初的時候對各自分配的定額進行維護。包括定額類型、定額配置、定額維護，具體包括：定額類型：設定各種需要維護的定額。定額配置：將設定的定額按實際的情況分配給各單位、崗位和職工。定額維護：每個月初對各自的定額進行指標的錄入，以便于后續的核算工作。考核表管理主要是負責管理考核表的創建、表結構、指標的維護，以及分配給各單位、崗位、職工。包括考核表創建、考核表指標維護、考核表配置，具體包括：考核表創建、考核表指標維護、考核表配置。算法管理主要是負責管理算法的創建和分配。包括算法定義、算法配置，具體如下：算法定義：維護和定義一個考核算法。算法配置：將維護好的算法分配給各單位、崗位、職工。各功能（物資管理系統集成實現）超市管理主要管理二號煤礦的庫房和材料超市，實現庫房的出入庫的數量管理以及超市刷卡領料管理。包括IC卡管理、超市領用和物資調撥等。具體如下：IC卡管理：進行IC的注銷、發放、刷卡管理等功能。超市領料：通過刷卡實現由超市領取材料，領料單自動計入崗位支出項。調撥管理：實現庫房各倉庫之間的物資調撥以及庫房到超市、超市到庫房的調撥管理，通過調撥單實現。績效考核是崗位價值精細管理有效實施的切入點。二號煤礦考核體系分為三層級，第一層級是區隊及部室考評，主要是礦依據有關考核辦法對各科室、區隊進行考核，形成區隊及部室績效；第二層級是區隊對崗位的考核，形成崗位績效；第三層級是班組對個人的考核，主要是通過ABC三卡考核，形成個人績效。因此績效考核模塊包括單位考核、崗位考核和職工考核三部分。崗位價值核算時實現崗位價值精細化管理的核心模塊，主要實現對崗位價值系數以及安全、質量等進行考核，其結果為后續獎金分配方案提供依據。包括日崗位價值核算、月崗位價值核算等功能。崗位收入核算主要實現對二號煤礦各崗位獎金的核算和管理，包括日崗位收入核算、月崗位收入核算等功能。職工收入核算主要實現對二號礦各崗位下各職工獎金的核算和管理，包括職工日收入核算、職工月收入核算等功能，具體如下：職工日收入核算：對每日崗位下的職工根據考核表的考核情況和實際工作的情況對其當日的獎金進行核算。職工月收入核算：對每月崗位下的職工根據考核表的考核情況和實際工作的情況對其當月的獎金進行核算。綜合查詢分為一般查詢與領導查詢，二者之間可通過權限設置不同而具有不同的查詢功能。綜合查詢內容主要包括：出入庫及超市領料查詢、崗位價值系數查詢、崗位收入查詢、職工收入查詢、AB卡查詢，C卡查詢以及匯總，月崗位價值匯總查詢等。可根據企業提供的樣式，設計并內置各種常用報表，以便各部門月末、年終組織工作匯報材料。系統支持用戶自定義報表，方便的進行圖標轉換，便于用戶操作，所見即所得的打印風格。系統管理模塊為系統維護管理人員對物資供應系統的業務員的注、銷戶管理，權限管理、系統日志等維護管理。可根據企業提供的顯示樣式，與企業的雙基色LED屏幕和全彩LED屏幕進行對接，將所需的報表顯示在電子屏幕上，便于企業領導能夠及時了解每日公司的情況，也便于企業職工了解每日的實際薪酬提高職工的工作積極性。
系統開發與應用
應用中間件技術開發，系統具有很好的開放性，實現快速開發，運行安全可靠。系統主體的技術框架圖如圖3。該系統與2010年5月在黃陵礦業公司實際應用，圖4、圖5、圖6分別為系統的應用實例。5特點及經濟效益煤炭企業崗位價值精細化管理系統在黃陵礦業已推廣應用2年，獲得了良好的經濟效益和社會效益，其效益主要為：①提高了管理科學化、信息化水平。該系統采用透明化的個人崗位業績考核方法，管理者和員工可準實時的了解工作情況和績效，信息可及時傳輸和反應，使管理簡單、快捷、方便。②提高了安全水平。基于崗位價值績效考核的精細化管理，責任到崗位，到員工，考核內容全面細化，在工作質量和安全方面的考核，提高了安全生產水平。③降低了生產成本。采用崗位價值精細管理后，在物資消耗方面采用超市式計算機管理，針對物資消耗的嚴格控制，該項僅管理人工和物資消耗年均節省500余萬元以上，使生產成本顯著降低。④增加了員工的收入。實施該管理系統后由于勞動生產效率的提高，員工收入由7萬余元增加到9萬余元，約提高20%以上。⑤激發了員工自主管理，關心生產，關心成本的積極性。由于充分認識到崗位經營的好壞直接關系到個人的切身利益關系到企業的長遠發展，調動了員工崗位的自主管理，關心成本控制的積極性和主動性為企業實現“崗位增值、企業增效、員工增收”創造了良好的條件。
[論文摘要]由現實調查中發現的問題入手，分析超市對于促銷員的人事信息管理中存在的問題，提出開發一個面向促銷員的超市人事管理系統的解決方案，并通過系統需求的分析，設計系統的功能模塊。從解決實際的角度論證開發面向促銷員的超市人事管理系統的必要性，并為此系統的開發提供前期的理論準備。
在為超市開發人事管理信息系統的過程中發現，超市的人事管理同普通企業的人事管理有很大的不同，最大的不同點在于超市的促銷員管理。超市的促銷員具有隊伍龐大、流動性大、合同周期短等特點，這些原因為促銷員的管理帶來了很大的困難，對于這些問題，可以通過開發一套信息系統來解決，利用專門的數據庫和人事管理軟件對促銷員進行科學、統一的管理，可以大大簡化人事部的人工勞動。
一、需求分析
（一）促銷員人事管理分析。根據對超市促銷員管理情況的實際調查，超市人力資源管理中最為繁瑣的一部分就是對于促銷員的管理。促銷員與普通員工有很多不同點。首先超市促銷員工作流動性強，由于不同產品企業的營銷策略不同，不同的時期進駐超市的促銷員數量、工作任務以及薪酬都是不同的，大量的人事信息處于不斷變化之中，給人事的管理帶來了極大的不便。其次就是促銷員上崗和離職頻繁，因為超市的促銷經常會集中在節日前后，促銷人員也就是集中到超市人事部報到或者在完成任務之后注銷。最后，促銷員的勞動合同帶有復雜性，因為促銷員的勞動合同期通常比較短，而有的促銷員還需要多次續約，使得勞動合同的簽訂以及保險和福利的發放很難管理。
（二）系統需求分析。為了解決促銷員人事管理中的問題開發的面向促銷員的人事管理系統，需要解決以下四個問題：
首先，系統應該能夠解決促銷員到超市報到注冊時遇到的問題。
其次，是解決促銷員的基本信息錄入問題。促銷員報到時就需要多次手工填寫基本信息表，再交給各個相關部門，最后還是需要由人事部門將信息輸入數據庫，這種信息的輸入過程十分繁瑣，所以必須解決該問題。
再次，應解決促銷員的勞動合同及相關問題。促銷員的勞動合同較短，在較短的周期后就需要續約，又因為促銷員的人數較多，且合同到期的時間不一致，使得人力資源部門在管理促銷員的勞動合同時遇到了很大的困難。需要系統提供合同到期提醒功能，提醒促銷員和人力資源管理部門及時完成續簽或解除勞動合同。與勞動合同問題類似的問題還有薪酬、保險和福利發放等問題。
最后，促銷員的績效考核問題。由于促銷員的績效考核有著自身的特點，而且人員流動性大要求對于促銷員的績效考核更具有時效性。因此面向促銷員的信息系統就需要采用促銷員特定的績效考核方法以及更加頻繁和及時的考評作業。
二、系統設計原則
（一）系統設計針對服務對象。該系統專門為促銷員以及促銷員的管理者而設計開發。對于促銷員，系統可以提供促銷員進入超市時所需要的超市基本信息查詢以及促銷員面試錄用基本流程的查詢，方便促銷員到各個部門進行面試并辦理各種手續。
（二）軟、硬件結構簡單原則。由于該系統的主要服務對象很有針對性，應用的范圍較少，在同一時間最大訪問量不會超過20人，因此系統的軟件和硬件結果都應該較為簡單，既方便系統的維護，又可以讓系統更加穩定和安全地工作，進而及時、可靠地提供服務。
（三）操作方便、提示清晰原則。此原則主要針對于促銷員的使用來講，因為促銷員的流動性強，而且公司概況查詢功能也主要為促銷員初次了解超市提供信息服務，所以大部分使用該系統的人是沒有使用經驗的。這就要求該系統在設計時充分考慮到操作的簡易性，同時在每一項操作都應該配有適當的文字說明，為操作者提供參考，避免因使用信息系統而帶來更多的麻煩。
三、系統設計
該系統包含公司概況查詢子系統、促銷員檔案管理子系統、績效考核子系統、薪金管理子系統等五個子系統
（一）概況查詢子系統。該系統主要為促銷員第一次進入超市提供幫助，由于促銷員流動性強的特點，該部分十分重要，如果系統能夠為促銷員提供準確的信息服務，可以大大減少新促銷員報到時人事部門的工作量以及促銷員對于概況和業務流程不熟悉所產生的問題。
該子系統的公司概況介紹功能，為促銷員提供最基本的超市信息；公司地圖指示使促銷員能準確的找到所屬的部門以及人事部門的位置；面試流程介紹功能將面試的流程以及每個流程設計的部門、人員、地點以及要注意的問題匯總到系統中，提供給促銷員進行查詢。
（二）招聘培訓子系統。招聘培訓子系統主要的功能就是輔助人事部門進行工作，而具體的招聘、面試以及培訓活動還是由人工完成，信息系統只是提供信息服務。促銷員參加面試前，將個人信息填入信息系統，而后面試官進行調用，并將面試結果輸入到信息系統當中匯總。培訓工作同招聘工作相似。
（三）檔案管理子系統。檔案管理子系統是提高促銷員人事管理效率的重要一環。促銷員初次來到超市，將個人信息填入信息系統，存入人事部的數據庫服務器中。人事部在經過面試后將錄用的員工轉為正式的員工檔案，刪除被淘汰的員工，并建立相應的合同檔案。之后檔案管理轉入日常更新階段，對于每個員工的培訓、獎懲等記錄進行存貯，形成完整的電子檔案體系。對于合同檔案的管理包括合同到期提醒，合同打印等功能。
（四）績效考核子系統。績效考核制度可以督促員工的工作效率，提高員工的積極性。該子系統主要分為兩個部分。一部分是考勤部分，由系統直接在指紋考勤機的數據庫中調取，并進行統計分析。另以部分是360度績效反饋考核系統，它可以對促銷員進行全方位的考評，得出科學的績效考核結果，并將結果傳遞給薪酬管理子系統。
（五）薪酬管理子系統。向該系統輸入考勤以及績效考核的數據后，系統會自動根據促銷員的基本情況，按照不同的參數設置計算出促銷員的個人薪酬，并且將工資報表傳送給財務部。由于促銷員的勞動合同變化情況復雜，在實際工作中不同的促銷員發放工資的時間是不同的，因此該子系統提供了薪酬發放提醒功能，系統按照勞動合同信息計算出每個促銷員發放薪酬的時間，并在薪酬計劃發放的日期前五天、前一天分別提醒，保證促銷員薪酬的及時發放。
參考文獻：
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為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。
第一部分 人力資源工作計劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
第二部分 行政管理工作計劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。
一、企業文化和團隊建設
提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。
企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。
具體團隊建設項目擬有 ：
1、 文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。
2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……
3、年度優秀員工評選及旅游。
4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
5、企業文化討論學習。
6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。
二、制度建設
制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。
制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。
三、員工生活環境
1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰 。
2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。
四、關系協調
對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。
對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。
五、環境衛生
衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。
六、日常行政事務
1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。
2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。
3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。
4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。
5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。
人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。
范文二
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
范文三
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
Abstract： With the changes in international energy technologies and the structure， unfavorable situations are faced by domestic coal enterprises， such as large fluctuations in market prices， higher production costs， and management level is not suited to the development of production. To this end， through information technology， the coal enterprises realize business process reengineering， raise the level of science and technology management， speed up the conversion to innovation-driven mode， so that enterprises can continue to develop and enhance their core competitiveness. Coal mine post value management system introduced in this paper has been a significant economic benefits， and it will provide a useful reference for information technology and scientific management of China's coal industry.
關鍵詞： 煤炭；崗位價值；軟件設計；開發
Key words： coal；posts value；software design；development
中圖分類號：C931.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0137-03
0 引言
隨著我國煤炭經濟的快速發展，對能源需求的不斷增加，促進了我國煤炭工業的飛速發展。但是在激烈的國際競爭中，我國煤炭企業生產方面上存在一些有待改進和提高的問題，如生產成本較高，安全事故較多，生產自動化程度底，管理科學化、信息化、透明化的程度低等，為了提高煤炭企業的安全控制能力和生產水平，必須進行管理的創新，增強核心競爭力，實現可持續發展，協調發展。本文介紹一種全面經營管理的績效考核方法，陜西陜煤黃陵礦業有限公司崗位價值管理系統，該系統經試點運行和推廣應用，已獲得了顯著經濟效益的。
1 系統的目標
1.1 企業概況 陜西陜煤黃陵礦業有限公司（以下簡稱“黃陵礦業”）地處陜西省黃陵縣，是國家“八五”重點建設項目，20項興陜工程之一。二號煤礦始建于2004年，是黃陵礦業總體規劃中的大型骨干礦井之一，是陜西省政府確定的陜北能源化工基地建設的重點項目，也是國產設備單面年生產600萬噸科研基地。公司機關設置八部三室，基層單位設置為八隊一廠一車間，現有職工905人。二號煤礦井田總面積375.6平方公里，地質儲量9.75億噸，可采儲量6.2億噸，所產煤炭質量優良，產品市場需求強烈。礦井設計能力700萬噸/年，總體建設規模1000萬噸/年，服務年限80年。
1.2 系統目標 由于近年來國內經濟快速發展，煤炭價格高，煤炭企業效益大幅增長。為了長期持續發展，居安思危，黃陵礦業未將企業規模擴張作為企業發展支撐點，而是將管理創新作為企業發展的戰略，提出了打造“產量大、裝備優、效益佳、管理精細、環境優美”的礦井目標，建立了員工收入與工作任務，可控成本，安全管理，質量標準化，綜合素質掛鉤的崗位精細化管理的考核體系。其目的在于實現精細化管理各項要素的完全連接，依托信息化平臺，及時反映崗位價值成果，激發崗位潛能，增強企業經營管理能力，提高企業管理科學化、合理化、透明化程度，促進企業在激烈的國內為市場中又快又好持續地發展，立于不敗之地。
2 系統方案
根據黃陵礦業公司崗位價值精細化管理的目標設計了圖1所示的系統方案。
3 系統功能
按照圖1所示的系統方案，設置了圖2所示的功能。
由13個功能模塊組成每個功能模塊的功能如下。
3.1 基礎設置 基礎設置主要是進行一些基礎數據和所示的功能，劃分了檔案的預置，方便后續的錄入工作，包括組織機構、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細、費用項目、倉庫檔案、結賬日期和職務信息功能。內容包括：組織機構、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細、費用類型、倉庫檔案、結賬日期、職務信息。
3.2 定額管理 定額管理主要是根據公司的具體情況將各種定額進行創建，然后根據具體的情況將維護好的定額分配給各單位、崗位、職工，每個月初的時候對各自分配的定額進行維護。包括定額類型、定額配置、定額維護，具體包括：定額類型：設定各種需要維護的定額。定額配置：將設定的定額按實際的情況分配給各單位、崗位和職工。定額維護：每個月初對各自的定額進行指標的錄入，以便于后續的核算工作。
3.3 考核表管理 考核表管理主要是負責管理考核表的創建、表結構、指標的維護，以及分配給各單位、崗位、職工。包括考核表創建、考核表指標維護、考核表配置，具體包括：考核表創建、考核表指標維護、考核表配置。
3.4 算法管理 算法管理主要是負責管理算法的創建和分配。包括算法定義、算法配置，具體如下：算法定義：維護和定義一個考核算法。算法配置：將維護好的算法分配給各單位、崗位、職工。各功能
3.5 超市管理（物資管理系統集成實現） 超市管理主要管理二號煤礦的庫房和材料超市，實現庫房的出入庫的數量管理以及超市刷卡領料管理。包括IC卡管理、超市領用和物資調撥等。具體如下：IC卡管理：進行IC的注銷、發放、刷卡管理等功能。超市領料：通過刷卡實現由超市領取材料，領料單自動計入崗位支出項。調撥管理：實現庫房各倉庫之間的物資調撥以及庫房到超市、超市到庫房的調撥管理，通過調撥單實現。
3.6 績效考核 績效考核是崗位價值精細管理有效實施的切入點。二號煤礦考核體系分為三層級，第一層級是區隊及部室考評，主要是礦依據有關考核辦法對各科室、區隊進行考核，形成區隊及部室績效；第二層級是區隊對崗位的考核，形成崗位績效；第三層級是班組對個人的考核，主要是通過ABC三卡考核，形成個人績效。因此績效考核模塊包括單位考核、崗位考核和職工考核三部分。
3.7 崗位價值核算 崗位價值核算時實現崗位價值精細化管理的核心模塊，主要實現對崗位價值系數以及安全、質量等進行考核，其結果為后續獎金分配方案提供依據。包括日崗位價值核算、月崗位價值核算等功能。
3.8 崗位收入核算 崗位收入核算主要實現對二號煤礦各崗位獎金的核算和管理，包括日崗位收入核算、月崗位收入核算等功能。
3.9 職工收入核算 職工收入核算主要實現對二號礦各崗位下各職工獎金的核算和管理，包括職工日收入核算、職工月收入核算等功能，具體如下：職工日收入核算：對每日崗位下的職工根據考核表的考核情況和實際工作的情況對其當日的獎金進行核算。職工月收入核算：對每月崗位下的職工根據考核表的考核情況和實際工作的情況對其當月的獎金進行核算。
3.10 綜合查詢 綜合查詢分為一般查詢與領導查詢，二者之間可通過權限設置不同而具有不同的查詢功能。綜合查詢內容主要包括：出入庫及超市領料查詢、崗位價值系數查詢、崗位收入查詢、職工收入查詢、AB卡查詢，C卡查詢以及匯總，月崗位價值匯總查詢等。
3.11 統計報表 可根據企業提供的樣式，設計并內置各種常用報表，以便各部門月末、年終組織工作匯報材料。系統支持用戶自定義報表，方便的進行圖標轉換，便于用戶操作，所見即所得的打印風格。
3.12 系統管理 系統管理模塊為系統維護管理人員對物資供應系統的業務員的注、銷戶管理，權限管理、系統日志等維護管理。
3.13 電子屏報表顯示 可根據企業提供的顯示樣式，與企業的雙基色LED屏幕和全彩LED屏幕進行對接，將所需的報表顯示在電子屏幕上，便于企業領導能夠及時了解每日公司的情況，也便于企業職工了解每日的實際薪酬提高職工的工作積極性。
4 系統開發與應用
系統采用B/S結構，為充分保證系統在安全性、易擴展性、易維護性等方面的要求，采用基于.NET平臺的三層應用體系結構，用戶界面完全通過www瀏覽器實現。應用中間件技術開發，系統具有很好的開放性，實現快速開發，運行安全可靠。系統主體的技術框架圖如圖3。
該系統與2010年5月在黃陵礦業公司實際應用，圖4、圖5、圖6分別為系統的應用實例。
5 特點及經濟效益
煤炭企業崗位價值精細化管理系統在黃陵礦業已推廣應用2年，獲得了良好的經濟效益和社會效益，其效益主要為：①提高了管理科學化、信息化水平。該系統采用透明化的個人崗位業績考核方法，管理者和員工可準實時的了解工作情況和績效，信息可及時傳輸和反應，使管理簡單、快捷、方便。②提高了安全水平。基于崗位價值績效考核的精細化管理，責任到崗位，到員工，考核內容全面細化，在工作質量和安全方面的考核，提高了安全生產水平。③降低了生產成本。采用崗位價值精細管理后，在物資消耗方面采用超市式計算機管理，針對物資消耗的嚴格控制，該項僅管理人工和物資消耗年均節省500余萬元以上，使生產成本顯著降低。④增加了員工的收入。實施該管理系統后由于勞動生產效率的提高，員工收入由7萬余元增加到9萬余元，約提高20%以上。⑤激發了員工自主管理，關心生產，關心成本的積極性。由于充分認識到崗位經營的好壞直接關系到個人的切身利益關系到企業的長遠發展，調動了員工崗位的自主管理，關心成本控制的積極性和主動性為企業實現“崗位增值、企業增效、員工增收”創造了良好的條件。
6 結束語
我國是煤炭生產和消費大國，提高煤炭生產水平和科學管理水平對國民經濟的發展有著十分重要的意義。陜西陜煤黃陵礦業有限公司開發應用的崗位價值精細化管理系統，為我國煤炭生產管理的科學化，安全生產，提高生產效率，降低成本和員工增加收入，開創了一條較好的途徑，具有一定的推廣應用價值。
參考文獻：
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【關鍵詞】綜合性集團企業；績效考核管理；矛盾與難點；解決方案
績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動；企業要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，就必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系。
隨著現代企業管理理論的不斷發展以及應用程度的不斷深入，績效管理對企業帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業認識到建立一套科學合理的績效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業競爭日趨激烈的現今，如果能有效地通過績效考核激勵員工的積極性、實現員工和企業同目標共奮斗，對于企業的綜合競爭力將有著極大的促進作用；但想要建立一套科學合理、適應企業實際需求的績效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團企業更是困難。
一、綜合性集團企業在績效考核管理中存在主要矛盾和難點
1.綜合性集團企業體系龐大、涉及行業多、行業跨度大、行業特性迥異，一套標準的績效考核管理制度很難周全地考慮到每個行業的特殊性，例如筆者所在的集團企業有著開展大宗商品批發、商超零售、住宿與餐飲、物業租賃、房地產開發與銷售等眾多行業的子企業，每一個子企業所經營的業務都各不一樣，有些子企業之間很難找到或者說基本沒有共同點，更不用說能適用各企業同樣的考核方法了。
2.體系龐大、行業眾多導致難以兼顧公平。正如以上所說每一個行業的特點都不一樣，其經營難度也難以一概而論。例如大宗商品批發企業的經營者需要精準地判斷商品未來行情走勢，適時地買進賣出以獲取最高的利潤，類似鋼材、化工產品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風險，同時也承擔著容易出現大額壞賬的壓力，但商業、寫字樓、房屋等物業租賃行業則不一樣，在現今房價穩步上漲的帶動作用下，物業的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場環境下，物業租賃行業的經營者們相對不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤，相比起來物業出租的經營難度要比大宗商品貿易要來得小。又例如某一位經營者被任命經營一家所處行業競爭非常激烈且多年處于虧損狀態的企業，另一位經營者則被任命管理一家經營狀態穩中有升、有長期穩定客戶資源的企業，兩者的經營難度也不在同一水平上；雖然經營難度不一，但是同處在一個集團系統中，兩人級別一致、職務相近，如果一味給予經營難度大的一方更優厚的待遇，經營難度小的一方難免會認為自己跟對方處于同一級別，且自己做的事也未必就比對方容易，應該享受一樣的待遇，容易造成負面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會讓經營難度大的一方認為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報，產生消極情緒。因此在集團企業內如何把握考核公平的尺度也是難點之一。
3.績效考核與企業協同性之間存在矛盾。在一個綜合性集團企業內，會存在著許多企業級次，五、六級企業均屬常見，機構較大的甚至存在兩位數的企業級次，通常集團企業在梳理組織架構時，會將行業、職能類似的企業歸為一個小型集團，例如將賣場、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個集群，經濟型酒店、星級酒店、酒樓餐飲歸為一個集群等等，在這些級次較低的企業中，總會存在一些業務較為重要、上層較為重視的企業，對這些企業集團層面通常會越過其上級企業直接對其下達考核指標，這種情況下這些企業的經營者背負了考核任務，他們希望可以自主經營實現目標，希望減少外界對其經營決策的影響，那么其上級企業此時對其控制力就相對減弱了，需要企業間協同時如觸及利益關系通常就難以得到響應。除了上下級企業以外，不同行業企業之間也會有一些協同業務，例如商超生鮮配送供應酒店布草及餐飲原材料、物業出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業經營使用等等事項，對于集團整體來說，這些協同事項是能夠促進集團總體發展的，但由于經營者個人其背負著考核任務，協同事項可能導致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執行。
4.考核指標設定的問題。首先，考核指標的設定需考慮各企業的管理重心，不能簡單以幾項主要財務損益指標為基礎。例如大宗商品貿易企業除了創造規模和利潤以外還需要控制風險和壞賬率、加快商品和應收賬款周轉速度；商場超市除了零售額和利潤外還應負責品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業租賃除了招租、提高租金水平外還應緊抓租金款項的回籠等等；如果對所有企業單純地以收入和利潤做為考核指標的話則無法覆蓋各企業的管理重心，造成企業經營者盲目追求規模和利潤忽略風險及企業其他管理事項，因此如何針對不同企業科學地設置考核指標對考核團隊提出了較高的要求。其次，企業考核指標的基礎一般以企業當年度申報的預算，經營層為了能獲取相對容易完成的指標，通常會通過夸大市場競爭程度和經營難度、隱瞞部分可能實現的業務量、捏造費用開支項目撐大成本費用總額等手段來將預算報低，由于受預算本身存在不確定性、考核團隊本身對企業經營的業務可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導致對經營者下達的指標較為寬松，造成企業經營者不思進取，只要完成寬松的指標就可以獲得優厚的報酬，那么對于整個集團來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達科學的指標值又成為另一個難點。
5.能否建立嚴厲的考核機制是考核制度能否有效推行并對企業產生推動作用的一個重要因素。公平公正的考核制度中應該有獎有罰，其中獎是起到激勵作用，這種激勵作用對于進取心強的經營者非常有效，但對于不思進取的經營者來說，不求得到額外獎勵，能夠原地踏步保持現有收入就是最大的目標，對于處于完全市場競爭中的企業來說，競爭對手在不斷進步而自己在原地踏步就相當于自己在不斷退步，此時懲罰機制則能夠代替獎勵機制起到激勵和約束的作用。但光有懲罰機制并不足夠，懲罰機制多嚴格、執行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國實際，在機制運作的過程中通常離不開人際關系因素，人際關系因素通常可能導致懲罰機制無法得到有效落實，領導職務能上不能下，導致企業在一些關鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創造價值或不能產生推動力的人員，嚴重阻礙企業發展。
二、綜合性集團企業績效考核主要矛盾的解決方案
以上的幾點問題已足以反映綜合性集團企業建立一套適應企業實際的績效考核制度之難，當然，實際操作中存在的問題與矛盾遠不止這些。筆者所在單位的考核團隊針對這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。
1.團隊方面，選拔優秀人才，建立一支財務、業務、審計、人力資源等相關部門共同參與的考核團隊。
2.由集團層面直接賦予考核團隊參與到下屬各企業日常經營各個環節中去的權限（參與并非干預，企業仍擁有自主經營權），逐步了解各企業的業務開展情況、管理情況、經營難度、人員團隊分工、分配制度等各方面內容，理清不同企業的個性與特點，考核團隊中的每個人根據自己了解到的情況進行量化評分，并將所有人的評分情況匯總平均成一份企業業態、規模、經營難度等項目的得分表，以以上工作為基礎制定出一套能適應大部分企業實際情況的考核制度，再將個性化程度較強的那些企業的考核制度作為補充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個性并存的考核制度，并重點對獎懲類條款進行優化，使獎懲辦法能夠嚴格量化和周期化，減少主觀因素對獎懲最終執行的影響。緊接著完善內部結算制度、存貨管理制度、應收款項管理制度、風險管理制度、招投標管理制度等與考核制度相關的其他配套制度，減少各項制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項獨立的制度之間更加相輔相成。然后對整體制度進行試點測試，抽取不同業態的幾家企業先行試驗一段時間查看效果，出現問題后不斷進行修正，測試完成后再進行全面推廣。
一、企業文化的深化塑造
企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。
2、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。
3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
二、行政部自身建設：行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范。行政部第九年度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能;
2、完成部門人員配備;
3、提升行政從業人員專業技能和業務素質;
4、提高部門工作質量要求;
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
三、建立職位分析制度，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
四、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造;建立公司內部溝通機制;辦公室管理等三部分。
在不斷的成長中，很多的現實情況在不斷的發展中得到了長遠的進步，這是公司發展的現狀，只要跟上的行政辦公室工作做好了，公司的運轉順利了，公司的發展也就更加的順暢了。在不斷的發展中，公司行政辦公室會發揮更大的作用。在這里我希望大家都能夠意識到自己的問題，找到問題所在，找到以后發展的方向，為公司的發展做出的貢獻!
計劃生育使我們國家的百年國策，是我們國家一直以來首要的工作。控制我們國家的人口增長已經成了刻不容緩的工作，控制中國的人口也是為世界的發展做出了巨大的貢獻，在不斷地發展中，我們必須要意識到我們的人口壓力，只要做好計劃生育工作，我們國家的發展才會更加的有序下去!
行政專員工作計劃范文20xx(二)
一、指導思想
以學校總體工作部署為指針，以教育教學工作為中心，以“運轉有序、協調有力、督促有效、服務到位”為目標，樹立以人為本的理念，貫徹服務宗旨，發揮協調作用，抓好內部建設，努力提高素質，在全校教職工的支持和配合下，有目的、有條理、高效益地開展工作，為學校提質量、創成績而服務。
二、常規工作
1、及時收發書面和教育網上文件、通知，并交校長審閱，根據校長的審閱意見，轉達給分管校長及相關處室辦理或通知相關教師。并作好檔案的歸檔和整理工作。各部門所屬的檔案，按長、中、短期分類，永久性檔案、長期性檔案于期末交辦公室分類歸檔。
2、做好文件的上傳下達工作。在主管領導指導和幫助下，明確任務，各負其責，做好文件的接受、傳送、催辦及文件管理工作，信息采集、上報、保密和檔案管理工作。對來文的閱批、領導批示的督辦、重要文件的核稿、接聽電話、打印文件、會議記錄、會議召集等日常工作，做到嚴謹有序，不出差錯。各項文件材料，力求及時、準確，優質、高效。
3、提前做好開學和學期結束前的工作安排，根據學校部署及時起草學校和校歷。
4、及時向區教育局和其他上級部門上報學校相關的工作材料。
5、及時出好會議通知、學校工作安排通知、節假日放假安排通知等事宜。
6、做好學校會議的籌備工作、記錄工作。
7、繼續做好各種迎檢和接待工作。
8、做好相關的年報和各類信息統計工作。
9、做好校長及副校長安排的臨時指令性工作。
三、主要工作
1、進一步做好各部門、各年級的統籌協調工作。爭取主動、積極配合、充分協調是行政人事部的主要工作目標。搞好綜合協調，確保學校政令暢通。及時傳達貫徹學校決策，加強督辦檢查，促進學校各項決策的落實。認真、科學地搞好部門與部門之間的溝通協調工作，避免互相扯皮、推委，出現工作空檔，確保學校以教學為中心，各方面通力合作，默契配合。堅持重大問題報告制度；做各部門之間溝通的橋梁，不貪功、不諉過、不拆臺、不越位、顧大局、識大體，維護好學校班子的團結，提高工作效率。
2、做好學校文函檔案管理工作。根據檔案管理要求，完善檔案管理制度，規范檔案管理工作，注意收集整理體現學校辦學水平的教學教研材料并歸檔，使檔案管理更科學、規范，作好檔案利用工作，更好地為教育教學及各項工作服務。
3、做好校務公開工作。認真做好校務公開工作，增加公平、公正和公開的透明度，對職稱晉級、年度考核等各項重大事宜，在全校教職工中及時做到公開。
4、創建有特色的校園文化。優化育人環境，提升校園文化品位。加強學校網頁、閱報欄、宣傳欄等文化載體建設。繼續做好精神文明創建工作，鞏固并發展文明創建成果。協助校長搞好學校外事工作。
5、按時完成人事統計及有關報表工作。收集整理學校辦學的基本數據，編制學校的基本情況表，向學校有關部門提供數據查詢和信息咨詢服務。
6、協助學校做好安全穩定工作。督促值班人員按時到崗并做好安全記錄；認真排查不穩定因素，及時化解各類矛盾糾紛。
7、樹立服務意識，公正公平地做好各項人事工作，配合校長做好教職工績效考核、繼續教育、日常考核、教職工工資增加、職評等工作。
四、需強化的工作
1、調整網站版面，移除潤揚中學欄目。
依照學校規劃調整，在學校網站首頁及分頁上移除潤揚中學（含高中、初中）欄目的顯示，原欄目數據轉入后臺隱藏保存。
2、增加與學科教學相關的網站連接
擬在網站醒目處增加揚州教考研、市（區）名師工作室等網站的鏈接，突出對教育教學的支撐。
3、繼續做好網站專欄建設工作
在認真做好已有專欄的基礎上，積極配合學校行政管理和教育教學部門，圍繞教育教學熱點，繼續開辟新的網站專欄。
4、繼續抓好網站投稿的日常管理工作
繼續做好網站信息員信息技術能力常規培訓，通過邗江中學教師QQ群及時通報工作動態；準時按月通報各部門投稿情況，督促信息員提高投稿時效性。
5、做好與學科基地學習平臺的對接工作
依托學科基地配置的學習資源平臺，打造集學校宣傳、信息、資源共享、自主學習等多功能為一體的校內綜合網絡應用平臺。
行政專員工作計劃范文20xx(三)
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，然后適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，然后外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，然后將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料，然后我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務潛力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，然后透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，然后拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，然后辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，然后加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，然后對不同職級規定年度參加培訓學習課時，然后總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，然后強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系
增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
摘要：公立醫院改革持續推進，各種醫改方案政策不斷涌現，在現有形勢下，傳統的醫院財務管理模式已不能適應社會的發展與要求，尤其是績效考核部分。由于績效考核方案與醫院上下各層員工的切身利益緊密相關，一個成熟的績效方案往往需要較長期的理論與實踐的積累與磨合，因此，績效改革也是勢在必行。
關鍵詞 ：績效管理；平衡計分卡；工作量
績效考核是醫院管理的重要組成部分，建立良好的績效考核體系對醫院的長期發展起著舉足輕足的作用，早期的績效考核主要是與經濟收益直接掛鉤，在這種方式下，收入和支出是主要考核指標，用收支余額和不同的提成比率來調劑所考核科室的績效額度。這種單一指標體系的局限性是不可避免的，收支的統計實質上也只是一個事后數據的歸集，并不能對科室做有效地引導與規范，同時收支的影響因素也有其客觀性，如科室的收入會受宏觀經濟、季節氣候、社會環境等制約，科室支出也存在人員編制、設備引進等因素影響，單純地強調收支難免引發歧義導向，所以收支指標并不能合理地反映科室的運營狀態，不利于醫療資源的優化。
借鑒企業業績評價的理念，我們可以發現，從20 世紀90年代起，企業的經營目標經歷了從利潤最大化向企業價值最大化的轉變，業績評價也從以短期利潤為核心的財務指標考核過渡到財務指標與非財務指標相結合的考核，出現了許多新的考核機制。
如美國著名梅奧醫院的360 度績效反饋體系，提出員工要在源于機構核心文化價值的原則下，接受評估考核，注重醫療技術的提升，衛生服務的促進與社會效益的創造。如上海交大仁濟醫院的rbrvs體系，即以資源為基礎的相對價值評估系統，其評估項目主要由醫生的工作量、醫療服務項目所需成本、責任成本三部分組成。其工作量計算有如下原則：1.必須是醫生手工操作，完全扣除藥品，材料及設備的成分。2.高風險、高技術獎金系數高。3.單位工作量耗費人力價值多的系數高。其績效目標是在工作服務總量、工作難度、風險系數的基礎上鼓勵創新和多勞多得，體現出了核算的精細化和對醫生成本的控制。使獎金與收入不直接聯系，多勞多得、優勞優得，對可控成本進行了較好的優化。
在現代企業業績評價管理中，平衡計分卡考核體系得到了較多的關注。相對傳統的收支考核，這種多重指標體系能夠更加客觀真實地反映科室的運營狀況，挖掘科室的發展潛力，有利于醫院的長久發展。
平衡計分卡是采用多重指標，從多個維度或層面對企業進行績效評價的一種系統化的方法，其理論基礎是：利潤最大化是短期的，企業的經營要體現出企業的戰略目標，企業應致力于追求未來核心竟爭力。完整的平衡計分卡通常分為四類指標：財務效益指標，內部經營管理指標，外部指標（顧客），技術創新和學習指標（學習和成長），這四項指標的理解次序是從后到前，體現出以員工為基礎，業務與顧客兩手抓，最后才是財務指標的落實。
一、內部經營管理指標
1.內部經營管理可以設計如下指標：平均門診費用和平均住院費用，用以考量病患的診療負擔，可以約束臨床科室的醫療行為，讓病患得到實惠；病床使用率和平均住院日，綜合考核病床的使用情況；危重急值登記率/次數，業務后勤不良事件上報率/ 次數，用以考量科室的應急反應；重癥收治率/ 人次，異地患者收治率/ 人次，用考量業務的廣度和精度; 科室藥品收入比率，可按醫生開單比例來統計每醫生藥品比率，通過公開公示、額度內處罰等方式倡導合理用藥，規范醫療路徑；建立醫療服務項目成本、單病種臨床路徑成本、床日成本、診次成本，第三方付費適應度。合理保障醫院利潤，降低患者負擔；新引進設備的投資回報率。防止濫進沒有效益的設備。
2.內部經營管理還可以結合工作量法來考核，如門診人次、出院人次、每員工診療人次、每員工住院床日、醫技單機工作次數、檢驗次數、手術例數、院外會診次數、院內會診次數、參加義診次數、下社區服務次數等。
3.利用內部管理信息平臺，推行科室預約服務，爭取優質病員，建立病員差異，開發不同層次就醫對象，通過制定詳細有效的政策，在資金上給予扶持。
4.按照事業部制的管理模式，進一步整合職能科室，財務科、醫保辦、審計科合并成資產規劃部。事業部制的優點是減少科室之間出現工作盲區，加強科室之間的工作結合，避免各自為陣，互相推諉。
二、外部指標（顧客）
1.出院隨訪一般是患者就診科室對患者的回訪，可同時加入職能科室人員回訪患者，從不同層面考查患者對在院情況的滿意度，切實為病患服務，滿足病患的實際需求，提高醫院的社會認知度。
2.設立院長代表制，由職能科室中層干部輪崗任職，在門診、住院一線設立專門崗位，第一時間解決病人在就診過程中遇到的跨職能、跨科室問題，為病人創造舒心的就診氛圍。
3.患者滿意度，包括在院期間患者意見、患者家屬意見以及對出院患者的回訪。
4.患者會員制，保健科室可以大力開拓會員制，優惠政策可以是免費的醫院停車、免費的醫院營養餐、免費的講座以及老會員的特惠條件等等多種形式。
5.鼓勵患者參與醫院的醫療安全管理。
6.開啟超市時間模式，針對特定的就醫對象如上班族、學生族，試行預約制,也可開展季節性加班，針對需要空腹檢查的項目開展提前開診，錯峰排班、精確預約、分層送檢等利民措施。
7.推行自動掛號系統，開展24 小時預約掛號，支持銀聯卡，減少患者就醫等候時間。
三、技術創新和學習（學習和成長）指標
1.學術論文、科研立項、科研獎項作為明確的指標參與到績效考核體系。
2.醫療糾紛、各級檢查存在的問題通報情況。這類缺陷指標也應在績效考核中有相應體現。
3.人才隊伍和學科建設也應參與到績效考核中，激勵科室學習氣氛的養成。
4.科室品管圈的設立，品管圈在學習成長層面有著積極的作用，品管圈是指由同一個工作場所的人，圍繞工作中的問題組成不同的小團體，分工合作，以達到業績改良的最終目標。
四、財務效益指標
1.業務收入，業務收入的增減幅度可以一定的比例出現在績效考核指標中，但不能成為主要的考核指標，隨著平衡計分卡績效評估體系的成熟，業務收入在指標體系中要逐漸淡化。
2.可控成本，可將成本分級次，如院級成本、科級成本、單病種成本、單項成本。也可劃分為直接成本、間接成本。成本的分配可以借鑒企業管理中最先進的作業成本法，按照成本產生的動因，設定合理的分配指標與指標比重，不宜簡單地用單一指標如人次來做粗放分配。
3.藥品比例與醫技比例。要有合理的控制指標。在實際工作中，指標的設定與量化要有一個持續考量，反復驗證的過程，績效方案也要在實踐中不斷修正改良，才能真正起到激勵員工，優化管理的作用。
