時間：2023-08-06 10:45:55
序論：在您撰寫勞動法律法規知識時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：事實勞動關系勞動合同關系勞動關系權利義務
一、事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為，勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系”即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系；在分類上，卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種，內涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯，除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外，其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約，而為勞務之給付”是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為，勞動關系的實質和核心是“勞動事實”，只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實，就應當認定勞動關系成立。我國《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志，一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式，真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見，勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
二、事實勞動關系的種類及法律規制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種，在無書面形式的勞動合同關系中，學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系，兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內，只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求，勞動合同應當采用書面形式簽訂，并且要在建立勞動關系的一個月內訂立；用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資，超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系——勞動合同關系，本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題，從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段，在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同，法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同，即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后，該合同所確定的勞動關系也就終止，企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續，如果合同期滿又沒有續訂，形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系，沒有簽訂書面的勞動合同，則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況，法律只需認定將其視為訂立勞動合同，合同期為一年（勞動合同規定，續簽至少簽訂一年）。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。即“勞動者同時從事兩個以上，時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知，兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同，并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同，屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下，以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職，不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬，若未簽訂勞動合同，則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言，至勞動合同被確認無效時，“勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見，勞動合同法承認勞動的不可逆性，用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
三、事實勞動關系的法律規制該如何完善
對待“事實勞動關系”，除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外，我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟，不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架，可以從以下幾個方面著手：
確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋，但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同，但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動，用人單位不表示反對，勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列，也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同，法律只需認定原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的，視為訂立勞動合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，納入勞動合同關系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的，如果給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”違法而無效部分，可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形，法律后果宜規定為：若為用人單位過錯，勞動者在合同被確認無效時，得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失，并且雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的，勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利，由于勞動者過錯給用人單位造成損失的，承擔經濟賠償責任，雙方無法合意簽訂勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。
完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比，書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應保管至員工離職后5年。此外，由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解，政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準，不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此，相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時，應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條，將事實勞動關系納入合法范疇，切實保護勞動者利益。
注釋:
①黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年，第87頁。
②劉俊：“《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現實困惑”，《中國勞動》，2007年第5期。
【關鍵詞】事實勞動關系 勞動合同關系 勞動關系 權利義務
事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為,勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系;在分類上,卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為,勞動關系的實質和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見,勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
事實勞動關系的種類及法律規制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種,在無書面形式的勞動合同關系中,學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系,兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內,只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關系的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系――勞動合同關系,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關系也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見,勞動合同法承認勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
事實勞動關系的法律規制該如何完善
對待“事實勞動關系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟,不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:
確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋,但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同,但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列,也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同,法律只需認定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關系。
整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。”違法而無效部分,可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認無效時,得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔經濟賠償責任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。
完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比,書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準,不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時,應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條,將事實勞動關系納入合法范疇,切實保護勞動者利益。(作者分別為煙臺大學法學院碩士研究生;煙臺大學法學院教授;本文系煙臺大學2009年學生科技創新基金資助項目成果,項目編號:090201)
參考文獻
①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學出版社,2003年,第87頁。
②劉俊:“《勞動合同法》應當結束對事實勞動關系的現實困惑”,《中國勞動》,2007年第5期。
【關鍵詞】事實勞動關系 勞動合同關系 勞動關系 權利義務
事實勞動關系概述
事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為,勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系;在分類上,卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。
事實勞動關系的效力。有學者認為,勞動關系的實質和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見,勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。
事實勞動關系的種類及法律規制
事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種,在無書面形式的勞動合同關系中,學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系,兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內,只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關系的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系——勞動合同關系,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關系也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。
兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關系對待。
全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見,勞動合同法承認勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。
事實勞動關系的法律規制該如何完善
對待“事實勞動關系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國大陸法律上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟,不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:
確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋,但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同,但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列,也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同,法律只需認定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關系。
關鍵詞：萊西市；小地老虎；發生規律；綜合防治
中圖分類號：S433.8 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2011）-07-0095-1
小地老虎俗稱土蠶、切根蟲等，是山東省旱地作物玉米、花生、棉花、豆、瓜類、蔬菜等花苗期主要害蟲之一。小地老虎在萊西市每年發生4代，分別為卵、蛹、幼蟲、成蟲，其中成蟲危害最大。成蟲的形態特征為：前翅黑褐色，亞基線、內橫線、外橫線及亞外緣線均為雙波線；在腎形紋外側有1個明顯的尖端向外的楔形紋，在亞緣線上有2個尖端向內的黑褐色楔形紋，3斑尖端相對，是其最顯著特征。本文著重研究小地老虎的發生規律，并根據其發生規律來制定有效的防治措施。
1 小地老虎各個世代的形態特征
1.1 卵
卵呈饅頭形，直徑約0.5mm，高約0.3mm，表面有縱橫隆線。初產時為乳白色，后漸變為黃色，孵化前卵頂呈黑色。
1.2 蛹
體長18-24mm，紅褐至黑褐色；腹部第4-7節背面前緣中央深褐色，且有粗大的刻點，兩側的細小刻點延伸至氣門附近，第5-7節腹面前緣也有細小刻點；腹末端具短臀棘1對。
1.3 幼蟲
呈圓筒形，老熟幼蟲體長37-50mm、寬5-6mm。頭部褐色，具黑褐色不規則網紋；體灰褐至暗褐色，體表粗糙、布滿大小不一而彼此分離的顆粒，背線、亞背線及氣門線均黑褐色；前胸背板暗褐色，黃褐色臀板上具兩條明顯的深褐色縱帶；胸足與腹足黃褐色。
1.4 成蟲
體長17-23mm、翅展40-54mm。頭、胸部背面暗褐色，足褐色，前足脛、跗節外緣灰褐色，中后足各節末端有灰褐色環紋。前翅褐色，前緣區黑褐色，外緣以內暗褐色；后翅灰白色，縱脈及緣線褐色，腹部背面灰色。
2 小地老虎的發生規律
山東省萊西市位于膠東半島中部，氣候潮濕；而陰涼潮濕、田間覆蓋度大、雜草叢生、土壤濕度大的地方，宜于小地老虎的繁殖，令該地區蟲害加重。成蟲都是夜間出來活動，而且對黑光燈、糖醋酒等趨性較強。小地老虎的卵多散產在土表的殘株根茬及玉米苗上或雜草上。幼蟲共有6齡，初孵幼蟲一般先取食雜草，然后為害作物幼苗，可晝夜在心葉內取食為害。幼蟲3齡前不入土，晝夜攝取雜草和作物心葉；3齡后，白晝潛伏于土表，夜間出來取食，而且3齡以后的幼蟲有假死性和互相殘殺的特點。老熟幼蟲大都轉移到地邊、田埂、雜草根旁較干燥的土下，并且筑土室內化蛹。3齡以上的幼蟲、蛹和成蟲，3個蟲態都可越冬，未老熟的幼蟲在冬暖時仍可取食。小地老虎不耐30℃以上的高溫和5℃以下低溫，但性喜高溫潮濕的環境，所以春季雨水多的年份容易發生較重的小地老虎的災害。
3 小地老虎的危害及發生原因
小地老虎為多食性害蟲，寄主范圍廣，主要是幼蟲危害幼苗。1-2齡幼蟲將幼苗的莖基部咬斷，或咬食子葉、嫩葉使整株死亡，常常造成缺苗斷壟。1齡的幼蟲啃食葉肉，表皮殘留，呈小米粒大小的透明被害狀；2齡幼蟲咬成高梁粒至豆粒大小的孔洞，但仍留表皮；3齡的幼蟲將葉片咬成缺刻，有的可咬斷作物的嫩頂；4齡的幼蟲能整齊的咬斷作物幼苗的嫩莖，并拖入穴中；5-6齡幼蟲進入暴食期，取食量約占整個幼蟲期的95%左右，此時期的幼蟲危害最大。
4 小地老虎的綜合防治措施
4.1 除草滅蟲
除草滅蟲田間雜草是小地老虎產卵的重要場所及幼齡幼蟲的食料。由于氣候原因，山東半島近幾年田間雜草旺盛，為小地老虎的繁殖提供了很好的生存環境。所以在幼蟲1-2齡時要及時清理田間雜草。在秋收后，及時進行深耕土地、修渠補堰；春播前，及時耕地、合理施肥灌水，推廣農田化學除草，均能有效的減少田間雜草，從而減少小地老虎成蟲產卵。
4.2 幼蟲捕殺
幼蟲捕殺的方法大體有三種：一是人工捕殺，當發現田間出現斷苗后，在接近土表的位置拋開土層進行捕殺，可連續捕殺幾次；二是糖醋誘捕，因為小地老虎對糖醋有趨向性。在田間放置配好的糖醋液誘殺劑。配方為糖3份、醋4份、水2份、酒1份，并加入總量0.2%的90%晶體敵百蟲，分成多份，隔段距離擺放一份，此法可大量誘殺成蟲。清除田園幼蟲，減少越冬蟲源；三是燈光誘殺，利用小地老虎成蟲對光的趨向性，在田間每2.68－3.35hm2安裝頻振式殺蟲燈或黑光燈誘殺成蟲。于每年3月開燈，根據實踐證明安裝殺蟲燈區域小地老虎為害明顯減輕。
4.3 化學防治
一、工作開展
（一）加大宣傳力度，營造依法用工氛圍
加強勞動法律、法規的宣傳工作，結合法定的宣傳活動日及“春風行動”，配合勞動監察大隊采取靈活多樣的方式，如通過發放用工明白紙、農民工維權手冊、勞動監察名片等方式到用工戶、工地、街道等人口密集的地方開展勞動法律、法規的宣傳工作，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《禁止使用童工規定》、《最低工資規定》等相關勞動法律法規知識，增強用工單位遵守法律法規的自覺性，提高廣大勞動者運用法律手段維護自身合法權益的能力。20**年以來，為我市各類用工企業及個體工商戶編印發放了400余份宣傳勞動法律法規知識的宣傳資料，營造了濃厚的依法用工氛圍。
（二）進一步加強基層人力資源社會保障公共服務平臺建設
我股以《關于進一步加強基層人力資源社會保障公共服務平臺建設實施意見》為指導，成立督導驗收小組，下鄉督導各鄉鎮、辦事處基層人力資源社會保障公共服務平臺建設，截止到目前，我市所有鄉鎮、辦事處均按照“以獎代補”政策申報要求完成了申報并通過了省廳驗收小組的驗收，下一步將嚴格按照“基層服務平臺”要求，開展相關工作。
（三）推進依法行政、嚴格執法程序
法規監察股承擔著我局方方面面的法律法規政策與指導工作，為進一步創新事中事后監管方式，按照上級相關文件規定，我局全面推行“雙隨機、一公開”制度。今年以來，按照“雙隨機、一公開”要求，全面做到了“兩庫一單”制，并通過雙隨機軟件系統進行了*次抽查工作，及隨機抽取被檢查企業，隨機抽取檢查人員，共檢查規模性企業***家，涉及用工*****余人，并且對檢查企業結果按照相關要求在政府網站進行了公開，真正做到了簡政放權、依法監管、公正高效、公開透明、協同推進。另外，我股室今年以來積極與市法制辦進行溝通，為我局沒有執法證件人員進行補辦，目前已完成***名執法人員信息補錄工作，且已完成初步審核，等待下發證件。
二、20**年工作計劃
20**年，要在局黨組的領導下，緊緊圍繞建立、調整好勞動關系，保護勞動者合法權益的基礎上開展工作。
（一）加強勞動法律法規的宣傳普及。在勞動監察大隊和有關股、室、單位的配合下，采取多種渠道，利用多種形式宣傳普及勞動法。
（二）認真規范執法行為。明年主要任務是督導和規范，同時對全局執法人員進行全面培訓。
（三）切實加大勞動監察力度。工作的重點是保護農民工的合法權益，要采取法律法規宣傳和做好企業法人思想工作相結合，平時檢查與專項檢查相結合，應急措施與季節專查相結合的方法，減少對農民工權益的傷害。
關鍵詞：勞動執法 執法困難 策略
勞動執法職能部門在加強勞動法律法規宣傳、監察用人單位依法用工、保護勞動者合法權益等方面做了大量工作，也取得了比較顯著的成效。但勞動保障監察工作依然面臨著一些現實困難，存在著許多問題。
1 問題表現在以下幾方面
1.1 《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動保障監察條例》等勞動法律法規的宣傳教育還比較薄弱。雖勞動保障監察行政主管部門加強了勞動法律法規宣傳，用工雙方的法制意識較過去也有所提高。但用人單位隨意侵犯勞動者合法權益的事件時有發生，勞動者自身依法維權意識也不強。一些企業主要經營管理人員對勞動法律法規的基本知識都不了解。《勞動法》、《江蘇省勞動保障監察條例》等勞動法律法規的宣傳教育工作有待加強。
1.2 勞動保障監察工作不夠到位。勞動保障監察工作雖取得了較大的成績，但與人民群眾的期望、與勞動法律法規的規定仍存在一定的差距，用人單位違反勞動法律法規現象仍嚴重，主要有以下幾個方面。一是勞動合同簽訂率偏低，合同內容不夠規范。某些企業，只與管理人員簽訂勞動合同，與普通勞動者大都沒有簽訂勞動合同。即使簽訂了勞動合同，許多用人單位與勞動者簽訂的合同內容不規范，用人單位與勞動者的權利義務不對等。二是最低工資未得到全面執行，工資拖欠現象仍一定程度存在。從調查的情況看，服務、餐飲行業勞動者的工作時間比較長，工藝品行業采用計件工資，用人單位對計件工人的勞動時間不作限制，許多用人單位勞動者的實際工資低于規定的最低工資標準。三是大量非公有制企業勞動者未參保，參保面不廣。目前，企業職工的基本養老保險和失業保險金已統一由地稅部門依企業當年年產值總額按比例征繳，但存在部分空掛現象，普通員工基本上沒有參保，參保面有待拓寬。四是使用童工和超時勞動依然存在，勞動條件比較惡劣。使用童工現象依然存在。超時勞動現象比較普遍，但用人單位大都沒有按照規定支付勞動報酬。勞動條件比較惡劣，一些用人單位的勞動保護設施不符合要求，一些必備的勞動保護裝備沒有添置等。另外，非法收取保證金、押金，扣壓勞動者身份證件，無職業資格證書的勞動者從事技術工種，不按標準支付節假日加班工資等違反勞動法律法規的現象也不同程度存在。
1.3 部門配合缺乏正常性工作機制。按照《江蘇省勞動保障監察條例》的要求，財政、稅務、經貿、公安、衛生、工商等有關行政部門和婦聯、共青團等人民團體應當依照各自職責，依法配合勞動保障行政部門做好勞動保障監察工作，但實際各有關行政部門和婦聯、共青團等人民團體三者之間還缺乏信息互通平臺，正常性的工作聯系機制還沒有形成，對做好勞動保障監察工作還沒有形成合力。
1.4 勞動保障監察隊伍建設有待加強。勞動保障監察隊伍執法水平有待進一步提高，對鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員的業務指導有待進一步加強，對勞動保障監察協理員隊伍的管理還不夠到位，鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員和協理員協助執法能力有待提高。
2 解決這些問題的策略
為了更好地貫徹落實好《勞動保障監察條例》的規定和要求，針對存在的實際問題，結合實際，特提出如下建議：
2.1 要進一步加強宣傳培訓，使勞動保障監察條例等勞動法律法規深入人心。勞動保障監察部門要采取靈活多樣的形式，加大對條例的宣傳力。對企業要分期分批組織培訓學習，提高他們依法治企、依法用工的法制觀念；要深入企業，向廣大職工宣傳勞動法律法規，提高他們依法維權的意識，以期營造出良好有序的用工環境，實現經濟可持續發展與社會的和諧穩定。
2.2 要進一步完善勞動監察網絡，努力形成各部門齊抓共管的良好局面。進一步完善勞動監察網絡，建立健全工作機構，努力形成各部門密切配合，齊抓共管的良好局面。勞動保障行政主管部門、工商、公安、衛生、婦聯、總工會等單位間要建立信息互通平臺，落實聯動管理措施，提高勞動監察效率。
2.3 要進一步加強勞動監察力量，加大勞動監察力度。要進一步加強勞動監察力量，增加勞動監察工作人員，增加勞動監察工作經費，改善勞動監察的硬件建設。要定期或不定期的組織勞動保障監察協理員開展活動，充分發揮勞動保障監察協理員的作用。同時，要加大日常勞動監察力度，依法查處違反勞動法律法規的用人單位，積極推行工資集體協商制度，建立工資正常增長機制，督促企業在效益增長的同時提高勞動者工資；督促用人單位改善勞動條件，提高勞動者自我保護意識；強化企業參保義務，著力解決中小型非公有制企業、個體經濟組織參保率低的問題，努力擴大各項社會保險覆蓋面。
2.4 要進一步加強勞動監察隊伍建設，不斷提高勞動監察水平。一是要加強勞動監察人員的政治理論學習。切實增強勞動監察人員的大局意識、服務意識、法治意識。二是要加強勞動監察人員的業務技能學習，增強嚴格執法意識，積極探索有效的監管方法，進一步提高執法水平。三是要加強對鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員的業務指導，完善相關工作制度，規范日常執法行為。四是要加強對勞動保障監察協理員隊伍的教育培訓，不斷提高勞動保障監察協理員協助執法能力。
參考文獻：
[1]張懷文.規范企業用工拓展就業空間[J].中國勞動保障，2006（1）.
［關鍵詞］民辦高校；勞動法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業集團越來越多，企業化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。
1 從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現狀
1．1 勞動合同管理不當
（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現象也時有發生。
（2）勞動合同不規范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規定的內容。
（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規定隨意解除勞動合同等。
1．2 民辦高校人力資源規章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規定及時建立、調整、修訂本單位規章制度的相關內容，致使規章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規定每月發放工資的日期如遇節假日順延的規定與《勞動合同法》提前發放的規定相悖。
（2）人力資源規章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規范教職工的行為。例如，缺少關于競業禁止的規定、關于違紀的規定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業訓練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現行的勞動法律法規學習不夠，導致單位規章制度與現行法律法規、政策相沖突的現象大量存在。具體表現為：隨意變更勞動合同條款，不按規定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。
2 勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善
2．1 加強民辦高校勞動合同的管理
（1）勞動合同的規范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規的規定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，如出現違約的情況，易于操作和執行。
（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。
（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監控。當需要變更勞動合同時，需與員工協商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規章體系
民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規的有關要求，制訂合法的人力資源規章制度，杜絕無章可循與違法違規行為。并在深入調研的基礎上統籌整個人力資源規章建設，建立一套與勞動法律法規相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發現新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現出來。
2．3 加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質
為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。
主要參考文獻
［1］董學軍．民辦高校管理現狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．
［2］魏蘭萍．論人力資源管理中勞動爭議的處理［J］．現代商貿工業，2009（8）．
