時間：2023-02-28 15:55:03
序論：在您撰寫員工流失開題報告時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、研究進展
(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)
隨著社會經濟的發(fā)展，中外各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業(yè)逐步認識到員工是企業(yè)興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業(yè)正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發(fā)了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發(fā)現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發(fā)現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業(yè)管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發(fā)表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發(fā)了針對我國現代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術學院學報上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].2006年王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發(fā)現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創(chuàng)建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發(fā)達、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發(fā)現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。
二、選題依據
(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)
飯店是典型的勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對于其他規(guī)模相當的企業(yè)會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業(yè)主；沒有滿意的業(yè)主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發(fā)培訓中心的調查，2002~2004年飯店業(yè)員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區(qū)酒店的員工流動率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發(fā)展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業(yè)人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發(fā)展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業(yè)向高品位的國際化道路發(fā)展，是整個東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)
由于中國經濟的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產業(yè)，飯店業(yè)也進入了其迅速發(fā)展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續(xù)進駐中國，尤其是在經濟比較發(fā)達的城市，雖然整個飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平
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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業(yè)環(huán)境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業(yè)的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業(yè)更加穩(wěn)健快速地發(fā)展。
論文關鍵詞：員工忠誠度，員工滿意度，人力資源成本
0 引言
在現代知識經濟的時代背景下，員工的作用已經越來越重要，人力資源已成為企業(yè)的第一大資源，對企業(yè)的整個穩(wěn)定、發(fā)展產生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發(fā)揮直接有賴于員工的忠誠度，只有員工心甘情愿的為企業(yè)服務，企業(yè)的人力資源投入才能取得最大的回報。
企業(yè)作為商業(yè)的一種載體，其首要關注點便是投入與產出比。在新的經濟環(huán)境下，人力資源已經不再只是簡單的作為一種費用來考慮，更重要的是視為一項投資，投資關注的自然是投入、產出這個比值，如何在有限的資金投入內使得人力資源的產出值最大就是目前人力資源的研究重點。而員工的高度忠誠將直接有利于提高企業(yè)人力資本的回報率。
1 員工忠誠度與人力資源成本的內涵
忠誠度是指一個人對其所屬社會團體的目標、象征和宗旨等方面的堅信不疑的品質。而員工忠誠度是指員工認同組織，愿意繼續(xù)積極地參與其中，盡心盡力為企業(yè)奉獻的程度。這種忠誠包括行為忠誠和態(tài)度忠誠員工滿意度，只有后者才能實現企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。員工忠誠度很大程度取決于員工的滿意度。根據亞當斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對和絕對的組合，絕對的滿意度是員工的自身實現感受與自身的期望值的比較（絕對滿意度=自我實際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對滿意度則是一種橫向比較，將自身的實際感受與他人所得進行比較（相對滿意度=對自我感受/對他人的感受）。
企業(yè)的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應所纏手的經濟量化指標。從與貨幣的關聯度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發(fā)成本和使用成本，而隱形成本主要針對的是員工流失帶來的成本，包括離職前的生產低效成本，員工離職帶來的技藝、管理損失成本，引起的其他員工的心理負面成本，空位成本以及新員工頂替過程中產生的生產率成本。
圖1 人力資源成本成分圖
2 員工忠誠度與人力資源成本的關系
員工忠誠度與人力資源成本是一種相互作用的關系，員工對企業(yè)的高度忠誠能夠降低企業(yè)的人力成本，而企業(yè)在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠度的作用論文開題報告范例。
2.1員工的忠誠對人力資源成本的作用
2.1.1提高企業(yè)生產效率
員工是企業(yè)與產品相聯系的重要紐帶，他們直接決定了生產的效率和產品的質量。只有當員工愿意為企業(yè)奮斗，對企業(yè)保持著高度的忠誠性，將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展保持一致，自覺、主動地為企業(yè)服務，才能有效的減少開發(fā)和使用成本，帶來生產的穩(wěn)定和高效，進而產生創(chuàng)新，推進企業(yè)的進一步發(fā)展。相反，當企業(yè)人員的忠誠度降低時，他們對組織產生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場所散布負面情緒影響其他員工工作，從而降低整個團隊生產效率。
2.1.2減免了員工流失產生的費用
員工對企業(yè)的高度忠誠性是企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要影響因素，只有企業(yè)做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當員工流出企業(yè)，會給企業(yè)帶來巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識的流失，這同時也造成企業(yè)對員工前期的培養(yǎng)費用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養(yǎng)幫手。再者，員工的大量流失也會對其他仍在企業(yè)的員工產生不良影響，動搖他們對企業(yè)的積極性和信心。此外，一個員工的流失自然需要相應人員補充其空缺，這中間就產生了時間上的空位成本以及新成員技術適應期間產生的生產率差額帶來的成本。而員工對企業(yè)保持忠誠，愿意主動留著企業(yè)長遠發(fā)展，這種因員工流失而產生的諸多費用自然就能減免下來，讓企業(yè)能有更加資金和精力放在市場和產品開發(fā)上。
2.2人力資源投入對員工忠誠度的作用
2.2.1物質投入的反向正相關
即物質投入上的減少會降低員工的忠誠度。根據赫茨伯格的雙因素理論（即激勵-保健理論），企業(yè)對員工在物質上的投入是一種激勵的保健因素，它的絕對滿意不會使成員保證忠誠，但它的不滿意，一定會使得員工心存懊惱。企業(yè)在物質上的投入包括工作的環(huán)境條件，員工的資薪和基本福利。
2.2.2精神投入的絕對正相關
由馬斯洛的需求理論可知當人的低級的需求得到滿足后就會有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵比物質上的激勵往往具有更重要的作用。員工的忠誠度很大程度上是由企業(yè)在精神上對成員的投入所決定的，忠誠是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發(fā)展將直接決定員工是否愿意與企業(yè)共甘苦。
3 從企業(yè)人力資源成本角度提升員工忠誠度的措施
3.1取得成本——提高招聘質量
根據2008年1月1日開始實行的新《勞動合同法》，企業(yè)不得隨意解聘員工，同時國家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對企業(yè)在員工錄用上提出了新的挑戰(zhàn)。招聘的員工的質量將對企業(yè)的日后發(fā)展產生更加深刻的影響。
3.1.1選擇合適的方式
企業(yè)應根據自身的公司實際情況和需要招聘的數量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規(guī)模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業(yè)招聘大量新市場的研發(fā)人員可到重點高校直接現場招聘應屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對象，知名企業(yè)招聘某部門經理可選擇公司官方網站信息。
3.1.2注重員工的工作經驗和價值觀
員工自身的實際情況也極大的影響了其日后對企業(yè)的忠誠度，公司在對員工進行招聘時，應重點留意其相關工作經歷，是否與應聘要求一致，是否有對企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠性。再者，企業(yè)價值觀是企業(yè)的靈魂，對企業(yè)的經營管理具有重大的指導意義，它是企業(yè)員工共同擁有信念和判斷是非的標準員工滿意度，一個價值觀與企業(yè)價值觀相違背的員工是難以融入企業(yè)當中的，這就更談不上忠誠度了。
3.2開發(fā)成本——員工職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)從自身角度出發(fā)，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發(fā)展的有機結合。優(yōu)秀的員工進入企業(yè)是為了求的自身的進一步發(fā)展和提高。重視員工的職業(yè)發(fā)展，既是企業(yè)對自身發(fā)展的關注，又是對員工本人的關心，能夠極大的提高員工的忠誠度。
3.2.1差異化的培訓體制
企業(yè)的培訓開發(fā)主要包括三個部分：上崗前的職業(yè)培訓，崗位培訓和脫產學習。上崗前的職業(yè)培訓主要是幫助新進員工了解企業(yè)和相應崗位要求，幫助其能夠迅速進行工作；崗位培訓是在職期間短時間的培訓學習，使得員工可以更好更高效的在企業(yè)內工作；脫產學習一般是長時間的針對性的培訓，分為公司委培或者定期培訓，主要對象為公司高層人員或重點培養(yǎng)對象。公司根據不同員工的特性采用不同的培養(yǎng)方式，使員工可以得到更好的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)相依托。
3.2.2定期評估和改進制度
培訓的目的是為了幫助員工得到提升，其相應效果只有通過評估才能得以實現論文開題報告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時間段對員工進行適時和適度的考核，評估出員工在專業(yè)技術、管理和創(chuàng)業(yè)開拓方面的能力，并通過及時反饋讓員工了解自己的發(fā)展情況，共同分析原因和協商得出相應不足方面的改進措施。
3.2.3雙重職業(yè)晉升激勵
不同的員工對自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業(yè)行業(yè)上有所作為，同時，并不是所以優(yōu)秀員工都適宜做管理階層。針對這一情況，組織應當采用雙重職業(yè)晉升激勵，來滿足不同員工的需求，真正實現人盡其才。
3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施
工作條件、工資和福利制度歷來是員工很注重的一項企業(yè)條例，舒適的工作環(huán)境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠度方面有積極作用。企業(yè)應將定量指標與定性指標結合起來，健全獎懲制度，調動員工的積極性和主動性，提高他們對企業(yè)的忠誠度。
3.3.1舒適的工作、休閑環(huán)境
環(huán)境對人的心理作用正在日漸加劇，良好的環(huán)境能讓人心情放松、提高效率，反之會使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠度，組織當構建一個舒適、清新的環(huán)境員工滿意度，保證工作場所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
3.3.2明確、透明的工資制度
任何一項制度只有明確、具體才能讓人信服。企業(yè)在與員工訂立勞動合同以及日后的資薪管理時，應使資薪比例和實施方案明確、具體，做到讓員工心中有數，這才能起來正確的激勵作用。在工作的評審上，做到公開、公平、公正，做到獎有所依，罰有所指，并鼓勵員工或員工代表參與制度的制定，增強其認同感。為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎。
3.3.3定期企業(yè)福利活動
企業(yè)福利是不同企業(yè)依據自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對員工的幸福指數即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠度，組織應定期對每個員工實施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場的代金券。
4 結論
隨著知識經濟的到來，人的作用日益凸顯，員工的忠誠度已成為左右企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產出效應到達最大已經成為每個企業(yè)的關注焦點。企業(yè)應當根據自身的特點，從人力資源成本的各個角度出發(fā)，有所側重的采取相應措施增加員工的滿意度，進而提升忠誠度，現實企業(yè)的長足發(fā)展。
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關鍵詞：酒店管理專業(yè)；人才流失
中圖分類號：F265 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-01
一、課題研究現狀
中國的酒店業(yè)自1991年以來，連續(xù)二十年開始保持高速增長，平均增長率為22.1%。到現在為止，以住宿和餐飲為經營項目的企業(yè)近320多萬家，年收入超過元，約占GDP的5%。據國家統計局統計，2014年我國餐飲收入約為20542億元，同比增長 13.8%，從業(yè)人員約2200萬人。根據國家公安局登記的數據，2014 年我國的酒店行業(yè)數量已經超過3260萬家，同比增長8.9%；其銷售收入2025億元，同比增長25.3%；實現營業(yè)利潤1528億元，同比增長30%（節(jié)選自國家統計網數據）。據世界旅游組織預測，中國將在2015年底成為世界最大的旅游接待國和第四大旅游客源國，以及世界上最大的國內旅游市場。
二、課題研究原因
對酒店的發(fā)展前景的意識不夠隨著中國加入WTO，世界著名品牌的酒店管理集團紛紛登陸到中國酒店業(yè)市場，例如香格里拉（香港上市公司香格里拉亞洲有限公司的品牌）、喜來登（Sheraton）等世界著名的酒店管理集團，他們通過其強大的實力的美德、以及一流的管理和品牌，還有對人才本土化策略的實施，來逐步立足于中國市場，逐步做大做強。隨著這些集團的的經驗及實力的擴充，他們也開始從中國本土招賢納士、儲備人才。例如在在中國的北方 地區(qū)，有兩個城市的香格里拉酒店（長春和青島）的總經理由中國人來任職，而副總經理由外國人來擔任。這意味著，在經歷了酒店對管理人員綜合素質的要求轉型之后，中國酒店業(yè)的現代 結構發(fā)生質的變化。酒店的管理層結構過去的中專職業(yè)學校畢業(yè)生為主，轉變成了對高 等教育人才的迫切需求。據調查， “在酒店人力資源管理中，目前提高人才質量已經成為了最為迫切的問題，調查結果表明：“未接受過高校酒店管理專業(yè)教育的人員占當地酒店對外招聘總人數的72.3%以上”。 因此，當今的中國酒店需要高素質的人才，而事實上招收的大學生的留店率及晉升率明顯過于偏低。這表明，當前大學生就業(yè)形勢，與酒店行業(yè)的自身情況是存在聯系的。由于目前，社會普遍存在“酒店是伺候人的工作”、“在酒店工作低人一等”的概念。 在大學生們受其影響的同時，大部分的學生家長也反對他們的孩子到酒店工作。因此一 但又機會的話，他們都會想方設法讓自己的孩子離開酒店、去其他行業(yè)工作。
三、課題研究存在的問題
工資水平低 目前，相當多的大學畢業(yè)生和酒店員工中學的學生相比，中職生，工資水平幾乎沒有差異，使學生感到非常不均勻的，所以有機會，他們就必須要離開。而且很多酒店的 薪酬體系并不完善、酒店管理雇用學生采用對待“學徒”的形式，安排工作不僅缺乏靈 活性，但不具有挑戰(zhàn)性。作為最大的福利的員工培訓還提供較少，導致在酒店工作的許 多學生很快就失去了對其他行業(yè)。
四、課題研究目標、內容
在學校教育中注重培養(yǎng)學生對本行業(yè)的信心。培養(yǎng)學生正確的職業(yè)動機和職業(yè)心理。大學生應該來自基層建立，認識到工作的現 狀后進入酒店。意識到不從服務員開始，就沒有成功的管理層。在基層工作，為大學生的人才發(fā)展提供了有利條件。大學生要克服心理恐懼，有耐心，避免急于推動不安的情緒，樹立文化從無到有的概念，從在校開始就注重工作作風，樹立良好的工作態(tài)度。大學生還應樹立起一個實事求是的概， 。不僅要考慮“我想做什么職業(yè)” ，“我愿意 做什么工作”，而且還要考慮“我能做什么職業(yè)”的思維方式，全面地審視自己。大學生要學會揚長避短，發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極抓住成功的機會。確定適當的期望值，協調個人志愿者和酒店行業(yè)的需求之間的關系，讓自己的情緒和行為得到合理的控制。從而才能得到業(yè)界的認可、順利實現就業(yè)。以一個務實的精神參與工作，從工作的成果中找到樂趣。
五、課題研究措施
科學制定任職資格。任職資格是對工作的一項重要保證，酒店的適用性原則，使得酒店更加主動合理確定度比、確定大學生的招聘需求，使學生的招聘和酒店業(yè)的相“匹配”。避免“人才高消費”，從而充分調動學生的積極性。
六、課題研究步驟
1.課題研究準備階段：2015年7月
學習工程理論知識，制定研究計劃，撰寫開題報告。
2.課題研究階段：2015年8月――2016年8月
根據實際環(huán)境，實際狀況，研究酒店管理專業(yè)大學生流失問題的原因，采取的辦法及措施。總結經驗，匯總研究分析材料。
3.課題研究總結階段：2016年9月
撰寫結題報告，完成課題論文研究，總結經驗分析，推廣課題研究經驗。
七、課題研究結果
為了減少和防止大學生在酒店核心員工的流失，酒店管理必須應堅持以人為本的企管理念。堅持對相關人才的招聘，管理人員應尊重和鼓勵員工，切實構建起“系統留人，事 業(yè)留人，感情留人“的對內模式。只有這樣才能扭轉不利局面，從而更好地建立大學生 和酒店單位相互信任。
同時，為了解決酒店管理專業(yè)的員工流失的問題，酒店管理專業(yè)的大學生爺必須樹 立起正確的職業(yè)動機。從自我內心中建立了起一個從基層思想，發(fā)揚艱苦創(chuàng)業(yè)精神。高 等教育院校要更新教育模式，堅持理論與實踐相結合的教育原則，培養(yǎng)高素質的酒店管 理人才。只有把“酒店、高校、大學生”這三個方面有機地結合起來，才能真正切實地 為酒店業(yè)的發(fā)展造福。在中國創(chuàng)造出一大批高素質酒店管理方面的技術及管理人員，從 而更好地促進酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，讓中國旅游強國的目標早日實現。
參考文獻：
[1]劉海齡.旅游職業(yè)學院酒店管理專業(yè)學生的職業(yè)認可度分析研究[J].職業(yè)學院學報，2009，11.
[2]毛蘭.酒店管理專業(yè)心理壓力和預期的研究[J].黑龍江教育出版社，2012，7.
[3]吳軍.思考和對應用型本科院校酒店管理專業(yè)建設的探索――以江西藍天學院為例[J].華中師范大學學報，2011，5.
[4]李立.酒店旅游高校沈雅文訓練模式分析[DB].旅游論壇，2011，4.
論文關鍵詞：國際服務外包，經濟增長，就業(yè)
一、服務外包對經濟增長影響的比較
（一）對發(fā)包國的影響
發(fā)展服務外包不會阻礙發(fā)包國的經濟發(fā)展，而是進一步提高母國的勞動生產率，促進經濟增長。服務外包的發(fā)包國一般是歐美發(fā)達國家其支柱產業(yè)是技術和知識密集型與高附加值的服務業(yè)，通過把低端的服務和工程設計等轉移到人力資源豐裕且勞動力成本較低的國家，一方面有助于降低成本和價格；另一方面，發(fā)包國可以把本國勞動力和資本調配到價值更高的行業(yè)或先進的研發(fā)工作中去，從而使其更有利地具有技術領先和知識積累領先的地位。服務外包使發(fā)包國進一步拉大與其它國家的距離，極大提升了國家競爭優(yōu)勢和增加國民財富。
以美國為例，據估計，如果沒有IT職位的外移，1995至2002年之間，美國GDP增長率每年將要減少0.3%。美國信息技術協會（ITAA）的報告也顯示：2008年，美國IT產業(yè)的業(yè)務外包使美國的GDP增加了1242億美元，預計2011年將使GDP增加突破2000億美元。
（二）對承包國的影響
國際服務外包促進承接國的經濟增長、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中關鍵的好處包括出口收入增加、創(chuàng)造就業(yè)、公司提升和技能更新。
以印度為例就業(yè)，2003年，印度的軟件外包行業(yè)產值約為120億美元，而全世界低成本地區(qū)的該行業(yè)產值共計250億美元。據印度軟件和服務公司協會統計，2009年，服務外包成為超過200億美元的行業(yè)。目前印度約有700多家外包公司，承接金融、人力資源、管理等多方面服務，已經開始形成全面發(fā)展的產業(yè)結構。
二、服務外包對就業(yè)影響的比較
（一）對發(fā)包國的影響
國際服務外包對發(fā)包國的就業(yè)影響是備受關注和爭議的問題。應該說跨國公司向境外發(fā)包服務業(yè)工作崗位一定會影響到國內的就業(yè)水平。據美國Forrester研究公司估計，自2000年以來，美國大約向外流失總計40萬個服務業(yè)工作崗位。雖然這一數字似乎并不嚴重，但如果這代表一種趨勢，情況就嚴重的多。服務外包雖然導致了發(fā)包國部分崗位的流失，但是并無跡象表明服務外包每創(chuàng)造一個國外職位一定等于母國會損失一個職位。事實上，服務外包將一些崗位轉移到國外的同時，也在為母國創(chuàng)造著更多的職位。企業(yè)通過外包將閑置資源投入到開發(fā)新產品和服務領域，可以對擴大市場做出貢獻，從而最終擴大母國的就業(yè)和提高實質工資。美國信息技術協會研究指出，2008年外包為美國創(chuàng)造了31.7萬個凈就業(yè)崗位。
（二）對承包國的影響
承接外包服務可以創(chuàng)造就業(yè)機會，提高了工資水平是毫無疑問的。美國Forrester 研究公司表明2010 年，西歐轉向海外的工作崗位達到約 50 萬個。近期的一項研究也表明，美國潛在的服務外包將給承接國創(chuàng)造高達 1400 萬個就業(yè)崗位。這些從發(fā)達國家轉移出的就業(yè)機會無疑增加了外包承接國的就業(yè)機會論文開題報告。
三、對人力資本影響的比較
（二）對發(fā)包國的影響
對于發(fā)包國來說，人力資本的提高具有被迫性。由于一部分服務業(yè)工作崗位被轉包到發(fā)展中國家，短期內一些人就會失去工作在尋找新的工作的過渡期中，許多人可能需要通過培訓獲得新的技能。發(fā)包國通過采用失業(yè)保障、鼓勵教育、就業(yè)培訓等措施使工人重新就業(yè)，結果是在普遍意義上提高了本國的人力資本。
（二）對承包國的影響
承接國因承接服務外包而提高人力資本的結果則是顯而易見的。在傳統的制造業(yè)加工貿易中，勞動力相對資本和技術處于次要的位置，企業(yè)幾乎不需要對員工進行專門的培訓。但在服務外包型企業(yè)當中，服務外包業(yè)務的提供質量首要取決于員工的業(yè)務水平和積極性，生產設備與資本則相對處于次要位置。因此就業(yè)，服務外包企業(yè)一般都對員工培訓有較大的投入而對員工積極性的重視也使得服務外包型企業(yè)更具有人文關懷的激勵。這將提升服務外包產業(yè)的從業(yè)者的知識水平和職業(yè)素養(yǎng)，使得承接國該行業(yè)內乃至全社會人力資本提高。
四、對技術影響的比較
（一）對發(fā)包國的影響
國際服務外包能夠促進發(fā)包國技術的進步和革新。每個企業(yè)的資源是有限的，當企業(yè)選擇將其非核心的業(yè)務流程外包出去，就能夠將有限的資源進行整合，結果是更多的人力、物力、財力能夠投入到技術研發(fā)和產品革新中去，最終使得本國的技術水平有了普遍提高。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包，能為本國帶來先進技術，進而帶動國內產業(yè)的技術進步。由于國際服務外包兩頭在外，發(fā)包方大多是先進技術的攜帶者，它為承包國提供了一個學習的渠道，具有明顯的技術外溢和“干中學”效應。承包國從全球技術和知識中獲益，進而促進知識的創(chuàng)造、擴散和傳播，從而催生了技術和產品創(chuàng)新，使知識資本轉化成真正的競爭優(yōu)勢。
五、對企業(yè)競爭力的影響比較
（一）對發(fā)包國的影響
根據核心競爭力原理，跨國公司利用外包戰(zhàn)略，集中有限的資源，建立自己的核心能力，鞏固自身的核心競爭優(yōu)勢，進而構筑公司所在行業(yè)的進入壁壘，從而確保公司能夠長期獲得高額利潤，并在行業(yè)中始終處于領先的地位。以美國軟件業(yè)為例，美國軟件業(yè)業(yè)內人士認為，企業(yè)必須保持高度的創(chuàng)造性才能在世界市場上競爭，而企業(yè)研發(fā)經費不足和資源分散方面產生的問題，使企業(yè)難以創(chuàng)新，所以將軟件業(yè)非核心業(yè)務外包出去，集中資源進行研發(fā)和創(chuàng)新，對鞏固本國軟件企業(yè)競爭力有益。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包業(yè)務能夠實實在在地提高承包國企業(yè)的技術和管理水平，以致提高企業(yè)整體的競爭力水平。一方面，外包業(yè)務的發(fā)包方和承包方在技術方面的合作比較密切就業(yè)，承接外包業(yè)務的企業(yè)可以通過“干中學”掌握一些技術，在這個合作過程中，發(fā)包方還會向承包方轉讓一些技術。另一方面，發(fā)包方帶給承包方企業(yè)的還有與技術水平相匹配的先進的管理理念和方式。承包國企業(yè)通過承接服務外包業(yè)務，不斷地提高自身的技術和管理水平，以提高企業(yè)競爭力，擴大在國際服務外包市場上的份額，從而也帶動了整個行業(yè)的發(fā)展。
結論與啟示：
國際服務外包的迅猛發(fā)展對發(fā)包國和承包國在經濟增長、就業(yè)、人力資本、技術進步、企業(yè)核心競爭力五個方面都會產生深刻影響。從全局和長期來看，服務外包對發(fā)包國和承包國的影響是積極的，因此可以說發(fā)展國際服務外包對發(fā)包國和承包國來說是雙贏的。為了更好地抓住這個發(fā)展機遇，我國應對這一世界經濟發(fā)展趨勢給予充分的重視，進而在各個方面做出調整與改善，以便更好地融入其中，充分利用這一國際趨勢增加我國國民的就業(yè)機會，提升產業(yè)結構，發(fā)展我國國民經濟。
參考文獻
【1】陳菲，服務外包動因機制分析及發(fā)展趨勢預測，中國工業(yè)經濟[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服務外包----地區(qū)經濟新增長點，中國外資[J]，2006年第10期.
【3】劉華文，服務外包競爭戰(zhàn)略，廣東商學院學報[N]，2006年第2期.
論文關鍵詞：國際服務外包，經濟增長，就業(yè)
一、服務外包對經濟增長影響的比較
（一）對發(fā)包國的影響
發(fā)展服務外包不會阻礙發(fā)包國的經濟發(fā)展，而是進一步提高母國的勞動生產率，促進經濟增長。服務外包的發(fā)包國一般是歐美發(fā)達國家其支柱產業(yè)是技術和知識密集型與高附加值的服務業(yè)，通過把低端的服務和工程設計等轉移到人力資源豐裕且勞動力成本較低的國家，一方面有助于降低成本和價格；另一方面，發(fā)包國可以把本國勞動力和資本調配到價值更高的行業(yè)或先進的研發(fā)工作中去，從而使其更有利地具有技術領先和知識積累領先的地位。服務外包使發(fā)包國進一步拉大與其它國家的距離，極大提升了國家競爭優(yōu)勢和增加國民財富。
以美國為例，據估計，如果沒有IT職位的外移，1995至2002年之間，美國GDP增長率每年將要減少0.3%。美國信息技術協會（ITAA）的報告也顯示：2008年，美國IT產業(yè)的業(yè)務外包使美國的GDP增加了1242億美元，預計2011年將使GDP增加突破2000億美元。
（二）對承包國的影響
國際服務外包促進承接國的經濟增長、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中關鍵的好處包括出口收入增加、創(chuàng)造就業(yè)、公司提升和技能更新。
以印度為例就業(yè)，2003年，印度的軟件外包行業(yè)產值約為120億美元，而全世界低成本地區(qū)的該行業(yè)產值共計250億美元。據印度軟件和服務公司協會統計，2009年，服務外包成為超過200億美元的行業(yè)。目前印度約有700多家外包公司，承接金融、人力資源、管理等多方面服務，已經開始形成全面發(fā)展的產業(yè)結構。
二、服務外包對就業(yè)影響的比較
（一）對發(fā)包國的影響
國際服務外包對發(fā)包國的就業(yè)影響是備受關注和爭議的問題。應該說跨國公司向境外發(fā)包服務業(yè)工作崗位一定會影響到國內的就業(yè)水平。據美國Forrester研究公司估計，自2000年以來，美國大約向外流失總計40萬個服務業(yè)工作崗位。雖然這一數字似乎并不嚴重，但如果這代表一種趨勢，情況就嚴重的多。服務外包雖然導致了發(fā)包國部分崗位的流失，但是并無跡象表明服務外包每創(chuàng)造一個國外職位一定等于母國會損失一個職位。事實上，服務外包將一些崗位轉移到國外的同時，也在為母國創(chuàng)造著更多的職位。企業(yè)通過外包將閑置資源投入到開發(fā)新產品和服務領域，可以對擴大市場做出貢獻，從而最終擴大母國的就業(yè)和提高實質工資。美國信息技術協會研究指出，2008年外包為美國創(chuàng)造了31.7萬個凈就業(yè)崗位。
（二）對承包國的影響
承接外包服務可以創(chuàng)造就業(yè)機會，提高了工資水平是毫無疑問的。美國Forrester 研究公司表明2010 年，西歐轉向海外的工作崗位達到約 50 萬個。近期的一項研究也表明，美國潛在的服務外包將給承接國創(chuàng)造高達 1400 萬個就業(yè)崗位。這些從發(fā)達國家轉移出的就業(yè)機會無疑增加了外包承接國的就業(yè)機會論文開題報告。
三、對人力資本影響的比較
（二）對發(fā)包國的影響
對于發(fā)包國來說，人力資本的提高具有被迫性。由于一部分服務業(yè)工作崗位被轉包到發(fā)展中國家，短期內一些人就會失去工作在尋找新的工作的過渡期中，許多人可能需要通過培訓獲得新的技能。發(fā)包國通過采用失業(yè)保障、鼓勵教育、就業(yè)培訓等措施使工人重新就業(yè)，結果是在普遍意義上提高了本國的人力資本。
（二）對承包國的影響
承接國因承接服務外包而提高人力資本的結果則是顯而易見的。在傳統的制造業(yè)加工貿易中，勞動力相對資本和技術處于次要的位置，企業(yè)幾乎不需要對員工進行專門的培訓。但在服務外包型企業(yè)當中，服務外包業(yè)務的提供質量首要取決于員工的業(yè)務水平和積極性，生產設備與資本則相對處于次要位置。因此就業(yè)，服務外包企業(yè)一般都對員工培訓有較大的投入而對員工積極性的重視也使得服務外包型企業(yè)更具有人文關懷的激勵。這將提升服務外包產業(yè)的從業(yè)者的知識水平和職業(yè)素養(yǎng)，使得承接國該行業(yè)內乃至全社會人力資本提高。
四、對技術影響的比較
（一）對發(fā)包國的影響
國際服務外包能夠促進發(fā)包國技術的進步和革新。每個企業(yè)的資源是有限的，當企業(yè)選擇將其非核心的業(yè)務流程外包出去，就能夠將有限的資源進行整合，結果是更多的人力、物力、財力能夠投入到技術研發(fā)和產品革新中去，最終使得本國的技術水平有了普遍提高。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包，能為本國帶來先進技術，進而帶動國內產業(yè)的技術進步。由于國際服務外包兩頭在外，發(fā)包方大多是先進技術的攜帶者,它為承包國提供了一個學習的渠道,具有明顯的技術外溢和“干中學”效應。承包國從全球技術和知識中獲益，進而促進知識的創(chuàng)造、擴散和傳播，從而催生了技術和產品創(chuàng)新，使知識資本轉化成真正的競爭優(yōu)勢。
五、對企業(yè)競爭力的影響比較
（一）對發(fā)包國的影響
根據核心競爭力原理，跨國公司利用外包戰(zhàn)略，集中有限的資源，建立自己的核心能力，鞏固自身的核心競爭優(yōu)勢，進而構筑公司所在行業(yè)的進入壁壘，從而確保公司能夠長期獲得高額利潤，并在行業(yè)中始終處于領先的地位。以美國軟件業(yè)為例，美國軟件業(yè)業(yè)內人士認為，企業(yè)必須保持高度的創(chuàng)造性才能在世界市場上競爭，而企業(yè)研發(fā)經費不足和資源分散方面產生的問題，使企業(yè)難以創(chuàng)新，所以將軟件業(yè)非核心業(yè)務外包出去，集中資源進行研發(fā)和創(chuàng)新，對鞏固本國軟件企業(yè)競爭力有益。
（二）對承包國的影響
承接國際服務外包業(yè)務能夠實實在在地提高承包國企業(yè)的技術和管理水平，以致提高企業(yè)整體的競爭力水平。一方面，外包業(yè)務的發(fā)包方和承包方在技術方面的合作比較密切就業(yè)，承接外包業(yè)務的企業(yè)可以通過“干中學”掌握一些技術，在這個合作過程中，發(fā)包方還會向承包方轉讓一些技術。另一方面，發(fā)包方帶給承包方企業(yè)的還有與技術水平相匹配的先進的管理理念和方式。承包國企業(yè)通過承接服務外包業(yè)務，不斷地提高自身的技術和管理水平，以提高企業(yè)競爭力，擴大在國際服務外包市場上的份額，從而也帶動了整個行業(yè)的發(fā)展。
結論與啟示：
國際服務外包的迅猛發(fā)展對發(fā)包國和承包國在經濟增長、就業(yè)、人力資本、技術進步、企業(yè)核心競爭力五個方面都會產生深刻影響。從全局和長期來看，服務外包對發(fā)包國和承包國的影響是積極的，因此可以說發(fā)展國際服務外包對發(fā)包國和承包國來說是雙贏的。為了更好地抓住這個發(fā)展機遇，我國應對這一世界經濟發(fā)展趨勢給予充分的重視，進而在各個方面做出調整與改善，以便更好地融入其中，充分利用這一國際趨勢增加我國國民的就業(yè)機會，提升產業(yè)結構，發(fā)展我國國民經濟。
參考文獻：
【1】陳菲，服務外包動因機制分析及發(fā)展趨勢預測，中國工業(yè)經濟[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服務外包----地區(qū)經濟新增長點，中國外資[J]，2006年第10期.
【3】劉華文，服務外包競爭戰(zhàn)略，廣東商學院學報[N]，2006年第2期.
【4】楊圣明，關于服務外包問題，中國社會科學院研究生院學報[N]，2006年第6期.
【5】信息產業(yè)部電訊管理局，2009年全國通信業(yè)發(fā)展統計公報[N]，2009年3月7日.
關鍵詞： 高職院校 科研檔案 檔案管理
科研檔案是高職院校科學研究工作中形成的真實的原始記載，具有長期保存、研究與參考的價值。隨著我國職業(yè)教育事業(yè)快速發(fā)展，高職院校科研成果不斷豐富，科研檔案資源進一步增多，強化對其管理與利用，對維護高職院校科研工作秩序和促進科研項目進展有著重要意義。除此之外，科研檔案對高職院校建設與發(fā)展有著深遠意義，是評價高職院校一個階段內發(fā)展情況、綜合實力、學術水平的重要依據，是對各院系教師、各科研項目參與人員工作績效、學術能力等進行審核的重要材料，因而做好科研檔案管理工作，是維護好高職院校科研與管理秩序的重要基礎。
1.高職院校科研檔案管理工作現有問題
1.1檔案管理基礎薄弱。
目前，許多高職院校科研檔案管理工作沿用普通高等專科學校檔案管理制度與方法，缺乏實施細則與明確的檔案管理目標，普遍按照申報、立項、開題、結題的程序建立、整理和歸檔科研檔案。事實上，檔案的收集是否齊全、內容是否翔實均未得到統一的審核與評定，同時，科研項目的核心技術內容往往得不到有效保護與保存。
1.2載體單一，格式混亂。
信息化技術快速發(fā)展，對高職院校科研檔案管理工作產生了深刻影響，越來越多的高職院校配備了齊全的信息化設備，對檔案管理工作的信息化改革奠定了堅實基礎。但目前，我國高職院校科研檔案管理工作的信息化水平普遍較低，紙質檔案多于電子檔案，且不論是紙質檔案還是電子檔案，規(guī)格不一、格式不完善的情況十分普遍，給今后科研檔案開發(fā)與利用帶來一定阻礙。就電子檔案而言，雖然它不受時間和空間的限制，通過存儲、復制、下載等方式就可加以利用，但格式不完整、不統一等問題將影響檔案利用者的檢索、下載與利用活動，可見強化科研檔案管理的規(guī)范化與信息化建設勢在必行。
2.高職院校科研檔案管理改進策略
為提升高職院校科研檔案管理工作成效，應采取以下改進策略：
2.1強化科研檔案管理工作基礎建設。
首先，不斷完善科研檔案管理制度，在上級主管單位、院系領導及檔案部門負責人的指導下，對科研檔案的收集、整理、錄入、鑒定、保管、檢索、編研、統計等工作流程、方法、目標和注意事項進行明確，并形成相應的規(guī)章制度，就以上科研檔案管理工作環(huán)節(jié)的方方面面進行嚴格要求。對國家級、省廳課題項目管理采取問責制，責任落實到人，使項目負責人和各級管理部門各司其職、各負其責。對各類重點課題進行中期檢查和跟蹤檢查，保障課題高質量完成。
其次，采用課題組立卷歸檔制，對課題組科研檔案的收集與歸檔工作程序進行規(guī)范，要求承擔課題項目的部門對課題材料進行全面、系統、準確的收集和整理。檔案內容具體包括科研準備階段，有科研課題審批文件、任務書、開題報告、調研報告、方案論證和協議書等文件;研究實驗階段，各種載體的重要原始記錄、實驗報告、計算材料、專利申請的有關文件材料;總結鑒定驗收階段的工作總結、科研成果、論文、專著、技術鑒定材料、成果申報獎勵及推廣應用的經濟效益和社會效益證明材料等。
2.2推進科研檔案管理信息化、規(guī)范化建設。
目前我國高職院校科研檔案管理工作偏重收藏，對其開發(fā)與利用不足，隨著高職院校科研工作不斷發(fā)展，科研檔案資源的利用價值將進一步提高，隨之強化科研檔案管理的信息化、規(guī)范化建設勢在必行。對此，高職院校檔案管理部門首先要逐步推進信息化建設，逐步完善學校檔案管理信息系統和數據庫，逐步將紙質檔案轉化為電子檔案，采取紙質檔案與電子檔案相結合的管理方式，為科研檔案交流、共享、編研等工作奠定良好基礎，使科研檔案需求者及時、快捷、方便地查找和調用相應檔案資料。其次，強化科研檔案管理規(guī)范化建設，對各種載體的科研檔案規(guī)格、內容、格式等進行統一，對不符合要求的科研檔案進行修改和訂正，歸檔前對檔案資料內容和格式進行嚴格審查，確保科研檔案格式規(guī)范，內容準確而翔實。
2.3創(chuàng)新科研檔案管理思路。
首先，樹立知識產權意識，強化對高職院校科研檔案的知識產權保護，對科研項目的研究過程、知識產權的獲取、知識產權的維護、知識產權的轉讓等過程進行詳細記錄，并將相關資料歸檔，為維護知識產權秩序，促進高職院校科研工作健康發(fā)展提供有力支持。
其次，樹立保密意識，對科研檔案的密級劃分、適用范圍、機密檔案的歸檔與保存等工作環(huán)節(jié)詳細規(guī)定，確保科研檔案的保密性與完整性，保護高職院校科研成果不受非法侵犯，保證機密檔案資源不流失、不損毀。
3.總結
做好科研檔案管理工作對促進高職院校科研、辦學事業(yè)健康發(fā)展有著重要意義，認真分析科研檔案管理工作中的現有問題并采取針對性改進策略，是當前高職院校檔案管理人員義不容辭的責任。對此，高職院校科研檔案人員可從完善科研檔案管理制度、強化科研檔案信息化和規(guī)范化建設，以及創(chuàng)新科研檔案管理思路等方面做起，全面推進高職院校科研檔案管理工作發(fā)展。
參考文獻：
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[3]黃平，田敏，合春燕，等.檔案評價在高職體育科研方法課程中的應用[J].課程教育研究，2013（4）：218-219.
論文關鍵詞：縣級供電企業(yè)，線損管理
當前，隨著電力體制改革的進一步深化，市場競爭日趨激烈，供電企業(yè)的經營難度不斷加大，利潤空間也愈來愈小，在這種嚴峻的形勢面前，作為企業(yè)的管理者如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極迎接挑戰(zhàn)，求得企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，確實需要深思熟慮。而在長期的工作實踐中，我們深深感悟到，抓住線損管理不放松，深挖內部潛力，向管理要效益，向線損要效益，這是供電企業(yè)必須長期堅持的戰(zhàn)略定位，這也是提高企業(yè)經濟效益的根本途徑。
線損是供電企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)之一，線損管理是否到位，線損的高低，不僅直接影響著企業(yè)的經濟效益，而且也在一定程度上說明了一個供電企業(yè)的管理水平。但是，究竟怎樣才能管理好線損呢？下面，筆者結合自己的實踐體會企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，借用現代的經營管理理念，提出線損管理的"九招法"，以求同行之間互相交流、學習探討。
一、目標分解法
目標分解法是當前許多縣級供電企業(yè)在實施線損管理過程中，正在運用并且已被實踐證明了的一種極其有效的管理方法。其具體操作程序是企業(yè)在確定年度總的線損目標之后，再將總目標層層分解，具體落實到每個供電所和每條線路，供電所再將自己的子目標分解到每個配電臺區(qū)和職工，這樣便形成了個個肩上有擔子，人人頭上有指標的良好格局，從而激發(fā)每個供電所和每個企業(yè)員工都為實現自己的目標而努力工作。但在制定目標和分解目標時，企業(yè)的決策者要注意把握一個度，對指標的制定要實事求是、科學合理，既不能脫離現實憑空臆造，使目標可望而不可及，也不能無原則地降低目標而影響員工的進取精神。要在認真研究參考歷年數據的基礎上，對目標進行科學的測算，真正做到切實可行，才有可能實現企業(yè)和員工雙贏的目的。
二、考核獎懲法
考核獎懲法首先要制定嚴格科學的考核標準，要設立專項的線損獎勵基金，加大對線損的獎懲力度。縣局每月要對每條線路的線損情況進行計算考核，看各供電所的線損指標是否完成，然后依據考核標準，對完成線損指標或超額完成指標者給予獎勵，對未完成線損指標者給予經濟處罰。對供電所來講，也可以把線損考核延伸到每個農電工身上，看其所管轄的線路和臺區(qū)高低壓線損指標是否完成，并酌情進行獎罰。在考核過程中，作為企業(yè)的考核者要認真負責，公正無私，賞罰分明，決不能敷衍了事，含乎塞責，如果對考核不認真，也就失去了考核的意義。
對以權謀取個人私利，以及由于自身技術低下素質不高，在實際操作中造成計量事故，或為竊電者留下可乘之機，給企業(yè)帶來不應有的損失者，要嚴格按照企業(yè)的規(guī)定進行責任追究雜志鋪論文開題報告范例。該處分的進行嚴肅處分，該免職的予以免職，該經濟賠償的進行經濟賠償，只有嚴格的考核獎懲，才能保證各項制度順利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是縣局每月要定期召開一次線損分析會，對逐條線路的線損進行認真研究分析，及時掌握全局的線損情況。在召開線損分析會時，各供電所長事先要拿出自己所管轄線路的月度線損分析報告，在會上一一發(fā)言企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，讓大家品頭論足，各抒己見，共同探討。對于線損高的要認真查找原因，對癥下藥，提出下一步解決的辦法；對于線路運行良好，線損穩(wěn)中有降的線路，要善于總結經驗加以推廣，以達到相互學習相互促進之目的。分析會結束后，職能科室要寫出月度線損分析綜合報告進行存檔，在下一次線損分析會上進行對照檢查，看其措施是否落實，線損是否降了下來，是否收到了預期效果。
四、計量集權法
電力計量是線損管理的核心部位，計量表就好像在商品買賣交換過程中的秤，應該保證準確無誤。對于供電企業(yè)來講，如果計量表失去準確性，或者是竊電者蓄意在計量表上做手腳，都會給企業(yè)帶來巨大損失，也就會導致線損的升高。所以，在計量上要采取統一集權的管理辦法。首先，要把好計量表的校驗關，計量表要由具有校驗資質的部門校驗，任何單位和個人都不得從事電力計量表的校驗業(yè)務。其次，對每個配電臺區(qū)的計量箱鑰匙要由專人管理，管理者對企業(yè)要絕對的忠誠，不得有絲毫的貪心和私欲。農村低壓客戶也應如此，要由對工作高度負責的農村電工來統一管理鑰匙，任何私人不得干預。否則如果計量箱的鑰匙分散管理，一旦遇到個別私欲膨脹者，他們就可能乘隙而入，采取不正當手段來竊取電能，造成電量流失、線損升高。所以，對于計量管理要慎之又慎，必須采取集權管理方為上策。
五、經濟運行法
供電設備的經濟運行是降低線損的又一有效手段。經濟運行是指設備的最佳運行狀態(tài)，即在這種運行狀態(tài)下能夠產生最佳的經濟效益，也就是說要設法盡可能地減少有功、無功損失。供電設備的經濟運行包括供電企業(yè)的這樣幾個主要環(huán)節(jié)。一是電力調度中心。調度要以調出效益、降低線損為基本原則，準確掌握負荷的變化情況，制定科學經濟的電力運行方案。同時在電力設備需要維護檢修時要統一合理安排，盡量避開用電高峰，盡量減少停電次數和停電時間，以此來減少損失、增加供電量。二是變電所的變電運行人員，要及時掌握變電設備和線路的負荷變化以及功率因數高低情況，合理投切電容器，盡量使設備處于經濟運行狀態(tài)。三是供電所的管理人員，要對每個配電臺區(qū)經常進行巡查，特別是對那些野外抗旱變壓器，一旦抗旱結束要立即停運企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，防止空載運行。四是要對那些"大馬拉小車"的變壓器及時采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大電能的無效損耗。
六、消缺補漏法
供電企業(yè)不同于其它企業(yè)，其設備分散點多線長，一個縣級供電企業(yè)大都管轄著數以千計的變壓器和不同電壓等級的線路，這些設備大都分布在野外，跨越田野村莊高山叢林，管理起來十分不便。但是，如果因此我們忽視了管理檢查，有些線路和臺區(qū)設備就有可能因出現缺陷而造成電量損失。所以，作為供電企業(yè)要加強這方面的管理，按照設備規(guī)程的要求，經常組織人員定期或不定期地對配電臺區(qū)進行檢查，對線路進行巡視，尤其是要加強夜間巡視，一旦發(fā)現哪些地方出現漏電現象，就要及時對設備進行消缺處理，這樣就可以有效避免線路線損的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我們在降低線損過程中一種最直接、最簡單，也最易生效的辦法雜志鋪論文開題報告范例。作為基層供電所的管理者，必須對自己所管轄的臺區(qū)和客戶情況有一個最真實的了解掌握，對每個臺區(qū)每個客戶的用電負荷都要了如指掌、胸中有數。一旦線損升高，我們就可以通過每個客戶的月度電量的增減幅度，對問題的出現有一個較為準確的判斷，從而進一步深入細致地對客戶進行摸底排查，通過摸底排查能夠有效地控制個別欺騙瞞報截留電量現象，同時也能查出許多隱蔽較深的問題。沁陽曾有一條10千伏線路線損一連幾個月居高不下，為了找出問題的癥結所在，我們專門組織人員對這條線路每個客戶的計量進行了細致排查，在排查中不放過任何一點可疑之處，最后經過檢查發(fā)現一個用電負荷比較大的客戶計量裝置的互感器實際倍數與銘牌不一致，在每月計算電量時少算二分之一的電量，問題找到以后，這條線路的線損很快降了下來。在我市還有這樣一個事例，有一個村莊前幾年低壓線損非常高，有時高達50％之多，前年新的所長上任以后，組織二十余名農電工對該村莊一家一戶進行突擊排查，結果全村有四分之一的客戶計量表未向供電所上報，而被該村的電工截留下來，問題澄清后，局里對這名電工進行了嚴肅處理，并追補了電量，該村的低壓線損很快降到了合理程度。
八、常態(tài)監(jiān)測法
降損節(jié)能是供電企業(yè)永恒的主題，必須建立一種常態(tài)監(jiān)測機制。降低線損關鍵在于計量，計量管理作為工作中的重中之重，要堅持常抓不懈、持之以恒，決不能一時緊一時松，在這一方面我們也進行了有益的嘗試。一是堅持定期抄表與不定期抄表相結合企業(yè)管理論文企業(yè)管理論文，通過抄表來監(jiān)測掌握計量表的運行情況，看客戶的用電量是否有不正常的起落，一旦發(fā)現問題立即對計量進行檢查。二是經常開展營業(yè)普查，對所轄區(qū)各配電臺區(qū)的計量每月要進行一次現場監(jiān)測，看其計量設備運行是否正常。三是按照規(guī)程要求對計量表嚴格進行周期校驗，確保計量的準確性。
九、以人為本法
線損管理需要一支高素質的企業(yè)員工隊伍，沒有一種對企業(yè)忠誠，對工作認真負責的精神，線損就不可能管理好。因此我們在工作中必須堅持以人為本，充分挖掘員工的內在動力，對職工要加強思想教育，使他們牢固樹立主人翁的思想，對待企業(yè)要像對待自己的家庭一樣，背靠背，心貼心，時時處處為企業(yè)著想，把自己的利益和企業(yè)的利益緊緊的維系在一起，確立企興我榮、企衰我恥的工作理念，一心一意為企業(yè)的發(fā)展勤奮工作。同時，要強化職工的技術培訓，通過各種途徑來提高職工的技術業(yè)務水平。試想，企業(yè)員工如果沒有良好的技術素質，沒有高度的敬業(yè)精神，又怎么能干好自己的本職工作呢？所以，只有培養(yǎng)建立一支高素質員工隊伍，并充分調動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，才能推動企業(yè)持續(xù)快速向前發(fā)展。
