時間：2023-07-23 09:16:50
序論：在您撰寫企業員工規劃時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。
1、在第一季度，以業務學習為主，由于我們公司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作；通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業廠房情況；通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。
2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好的開端，。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把廠房工作業績做到最大化！
二、制訂。做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關廠房的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆（在這方面還希望公司給與我們業務人員支持）。
關鍵詞：企業發展戰略 員工職業生涯規劃 員工培訓
培訓是指組織為了實現組織自身和員工個人發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。
一、企業員工培訓的意義
企業員工培訓，作為直接提高經營管理者的能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著公司不斷的發展壯大，公司對培訓越來越重視。企業員工培訓的作用主要有以下幾方面。
1.培訓——企業騰飛的翅膀
有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業的好處主要有：第一，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。大多數員工都非常渴求不斷充實自己、完善自己，使自己的潛能充分發揮出來，換取更美好的未來。這是現代市場經濟和商業化社會一個極其重要的特征，所以，作為企業的管理者必須承認并重視員工作為社會人的特點，滿足其心理和自我實現的需要。員工的這種自尊、自我實現的需要一旦得到滿足，就會轉換成深刻而持久的工作驅動力，使企業里士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓將會是最直接、最有效的滿足方式。第二，培訓能促進企業與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培訓大家的敬業精神、革新精神和社會責任感。第三，培訓能提高員工的綜合素質，提高深層效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。第四，適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業經營的生命力。公司愈來愈清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。
2.培訓對員工個人的利益
第一，幫助員工增長知識提高技能。這也是員工獲得的最為主要的好處，因為人們僅僅從日常生活偶然出現的事件所帶來的經驗中學習是不夠的，而培訓作為一種系統有效的訓練可以彌補經驗的缺憾。第二，加深員工對自己工作的認識和理解。員工往往都面臨著永遠都忙不過來的工作，從而使得他們很少考慮自己的事情，而培訓恰恰能夠提供一個使員工遠離日常工作壓力的機會，可以跳出來看待工作。所以培訓也有助于員工理解自身在企業中的作用，也是使其在工作中更加認同企業的一些行為。第三，有助于員工個人職業生涯的設計。培訓不僅可以提高員工適應變化的能力，還可以使其在培訓中明確自己未來的發展方向。第四，有利于增強職業的穩定性。從員工來看，參加培訓、外出學習、脫產深造等就是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業服務。
二、企業員工培訓存在的問題
1.企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠
很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了一個“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。
2.培訓缺乏系統性和針對性
企業員工培訓的系統性差表現在沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充，如員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓；針對性差表現在培訓的對象以及內容缺乏針對性，不能有的放矢地進行培訓；另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。
3.缺乏完善的培訓評估體系
很多企業管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業沒有建立完善的培訓效果評估體系；有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益方面。
三、員工培訓要和員工職業生涯規劃相結合，要和企業發展戰略相結合
為了更好地選人、用人、育人、留人，目前，國內外大企業都逐漸將員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。例如，美國微軟公司人力資源部制定的“職業階梯”類文件，詳細列舉出了不同職務須具備的能力和經驗；日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。簡單來說，職業生涯管理，就是企業幫助員工制定其職業生涯計劃以及促進職業生涯發展的一系列活動，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性的喪失。因此，員工職業生涯規劃就是對員工個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的最佳整合。
一、有關職業資本
在文章的開始我們就提到了職業能力，這不難讓人聯想到職業資本，一個身在職場的人需具備怎樣的職業資本才能在職場中立足呢？職業資本是一個人在與生俱來的天生的基礎上，通過后天的社會生活和教育改造而逐步形成的，主要包括職業素質、職業技能和職業閱歷等多個方面。
（1）職業素質，是人的道德、態度、意志等層面的內在素質，還包括在職場上的工作思維、方式，職場規則、常識等，就是怎樣做人、做事的能力。不同的工作需要不同的智力水平、氣質和人格，而個人的氣質和人格特質又決定了一個人所適宜從事的工作。（2）職業技能，是在職業素質基礎上，通過后天的職業教育和培養形成的從事某種職業的能力和本領。職業技能比較好理解，包括了員工經培訓考試取得的各種任職資格：電工上崗證、物業管理員上崗證、財會人員上崗證、統計上崗證、消控操作上崗證等職業資格和經濟師、會計師、工程師等職稱資格等。（3）職業閱歷，是從事某種相關工作的資歷，并在從事這種工作中所積累的經驗和教訓等積累起來的實戰技能。在企業招聘人員時會特別看重職業閱歷，在各大招聘現場的招聘啟事上，隨處可見企業對應聘者的相關工作經驗的要求，而且呈越來越猛的趨勢，企業對資深人員的迫切需求可見一斑。那么員工都是從最初的學校出來逐步走上社會才逐步積累閱歷的，這就與企業的需求成為矛盾。如何緩和和解除這對矛盾是個人和企業必須面對的問題，這就引出了個人和企業的職業生涯規劃與管理的問題。（4）職業生涯，是一個人一生職業發展的條件和軌跡，做好個人的職業生涯規劃，是一個人有序發展的必要條件和儲備。當一個人開始進入職業領域，他（她）的命運與企業的發展密切相關，因此怎樣利用職業機會取得事業上的發展和怎樣利用現有的社會條件和員工情況取得企業的發展，既是個人又是企業的一個重要課題。
二、個人職業生涯規劃
作為個人，其實每個人在職場中都是有意識和無意識地在做著職業生涯規劃的工作。在這里我們需要提醒大家的是，并不是人的能力就是職業能力，可以作為職業資本來使用。能力包括職業能力，只有對職業發展有影響的能力才可以成為職業能力。所以，在具體分析時，就要將能力和職業聯系起來思考。因為事實上，往往會發生你拼命塑造的能力并不能轉換為職業能力的事情。比如你努力地鍛煉打籃球，但是如果你從事的工作與此發揮能力并不怎么相關的話，那么這個能力就不是職業能力，對于你個人日后職業發展是起不到作用的。職業生涯成功是個人職業生涯追求目標的實現。職業生涯成功的含義因人而異，具有很強的相對性，對于同樣的人在不同的人生階段也有著不同的含義。職業生涯成功能使人產生自我實現感，從而促進個人素質的提高和潛能的發揮。職業生涯成功與否，個人、家庭、企業、社會判定的標準都存在一定的差異。從現實來看，職業生涯成功的標準與方向具有明顯的多樣性。
目前有五種不同的職業生涯成功方向：進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型。不管你選擇了以上五種類型中的哪一種，職業生涯規劃應遵循的原則是實事求是、要切實可行和個人職業計劃目標要與企業目標協調一致。只有這樣，才能找到自己的職業生涯的成功方向。
筆者曾從事過學校和社會企業人士的職業指導工作，覺得物業企業員工個人職業生涯規劃也可從中得到借鑒。2008年浙江大學寧波理工大學就業辦開始了一門就業指導課“模擬面試”，筆者有幸受邀參加了該課程的實施，并參與設計了“校園實踐招聘考試記錄表”，經幾年的運作，師生反映良好。面試的考官根據面試的情況，在“校園實踐招聘考試記錄表”上實時記錄。記錄評分采用百分制，其中簡歷制作占20分，素質考評占50分，崗職匹配程度及錄用意向占30分。在素質考評中又分為儀表言談、態度、溝通技巧、智力等十個分項。筆者認為物業企業員工早期的個人職業生涯規劃可以參考這張表，特別是針對應屆大學生如何做好進入職業生涯的思想準備會有一定的幫助作用。
在社會人士中現流行做專業的職業測評，就是利用現有成熟的人才測評工具（軟件）進行職業價值觀、職業興趣、職業性格、職業氣質等測試。筆者從2007年開始就使用過北森多種人才測評工具，其中深受測評者喜愛的主要是職業規劃測評和職業錨測評等。
職業規劃測評分為學生和成人兩種類別，因人員社會經驗的不同而區分。這里主要介紹一下成人職業規劃測評。測評時，首先要求測試者在規定的時間內完成系統給出的187道問卷題目的回答（可在線測評），該問卷中的所有問題都是取自人們的日常生活。你的回答只是表明你通常是如何看待和處理事物的，所有的問題都無所謂對與錯，更無好壞之分。答題結束提交后系統將自動生成基本分析報告、職業發展報告和工作環境報告。基本分析報告展示了你的性格偏好和做事的動力狀況，而不是你的知識、經驗、技巧。職業發展報告從動力、人格的角度描述了針對個體不同的職業滿足、適合的崗位特質和你的發展建議。工作環境報告幫助你確定你適合什么樣的企業文化、什么樣的環境，從而幫助你找到真正適合自己要求的公司。通過自我閱讀三份報告或經專業的職業顧問講解，測試者將了解自己的深層人格與心理動力特征，在此基礎上分析思維模式、行為風格及其偏好的環境特點，從而輔助其確定適合自己的職業定位。
筆者所在物業公司在2011年提拔中層干部考核過程中，曾對擬提拔人員做了北森朗途職業規劃的測評，經測評得到的三份長達23頁報告可以看出，這個評估對個人自我職業定位有一定的幫助。
三、物業企業職業生涯管理
職業生涯管理是指人力資源管理部門根據企業發展和人力資源規劃的需要，在組織中制定與員工職業生涯整體規劃相適應的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會，協助員工實現職業生涯發展目標。物業企業屬于服務型企業，服務型企業講究的是服務理念和服務品質，員工素質高低隨時會呈現在業主面前，因此物業企業更應重視員工的職業生涯發展工作。
在職業生涯早期階段，企業承擔著非常重要的職業管理任務。因為良好的職業生涯管理既有利于組織的發展，也有利于員工的成長。在此階段，企業的一大任務就是做好對新員工的引導和崗位配置。我們公司在新員工入職時會發放員工手冊，并安排集中的入職培訓，培訓的內容以公司基本概況、員工手冊為基礎，由公司培訓師從公司的企業文化、企業現狀、發展趨勢、服務理念等方面進行精心的講解。同時結合職業道德規范、行為規范、服務禮儀、服務意識等規范性要求，使入司員工進一步了解公司，明確公司質量方針、質量目標、公司價值觀和核心理念，使員工能盡快適應公司環境，達到認知上的統一性，更好地服務于業主。
下面講一下職業生涯中期，這是員工職業生涯發展的最重要階段，這一時期員工既有可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業生涯中期危機。在這階段我們主要從以下幾個方面著手幫助員工職業發展或消除可能發生的危機：提拔晉升，暢通職業生涯通道；對員工實施工作輪換；安排富有挑戰性的職業工作；改善職業技能，為員工提供更多的職業發展機會。
職業生涯規劃和管理是一門值得廣大HR深究的學科，無論是作為個人，還是作為組織，在職場中都想取得其最佳的收益。作為處于快速發展的物業企業，切實加強員工的職業生涯規劃管理已是刻不容緩了。相信在企業的高度重視下，在廣大員工的共同參與下，在實施職業生涯規劃和管理的過程中，員工和企業必將獲得雙贏。
關鍵詞：員工 職業生涯規劃 管理
一、職業生涯規劃概述
1.職業生涯規劃的內涵
對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。
職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。
職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。
職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。
2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系
職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。
首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
3.職業生涯發展規劃的意義所在
首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。
最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀
1.影響職業生涯規劃的因素分析
影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：
第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。
第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。
第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。
2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題
當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。
二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。
五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。
（2）企業層面的問題
一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。
三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。
四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。
三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析
1.職業生涯規劃原則
職業生涯規劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。
二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。
四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策
改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：
（1）企業員工職業生涯規劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。
（2）企業員工職業生涯規劃實施對策
首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。
參考文獻：
(一) 員工職業規劃有利于企業資源合理配置。
人力資源在企業中是一種能夠不斷開發且不斷增值的發展資源, 人力資源的開發不僅能夠更新人類的知識及技能, 還能提高創造力, 在企業發展中發揮重要作用。如果在企業發展過程中能夠對員工技能的提升及發展加以重視, 幫助員工做好職業規劃, 那么企業資源的合理配置就會得到落實, 為企業今后的發展奠定了扎實基礎。
(二) 員工職業規劃能夠實現企業目標。
員工職業規劃的根本目的就是提高員工在各個層次的滿意程度, 使其需求滿意度由金字塔形向梯形轉變, 最終變成矩形, 這樣不僅提升了員工的低層次物質需求, 也使其自我實現等方面的需求滿意度逐漸提升。而且, 在幫助員工進行職業規劃時, 能夠充分了解員工的真實想法, 從而采取相應手段幫助其實現職業規劃, 在這種情況下有利于調動員工的積極性, 激發員工的服務精神, 形成巨大的推力, 在實現企業發展目標的同時促進企業可持續發展。
(三) 員工職業規劃有利于企業壯大。
任何一個成功的企業, 都與內部高質量、高素質人才有著非常密切的聯系。只有人才的潛能被激發、利用, 人力資源才不會被浪費, 企業的生存發展也就有了源源不斷的資源, 這也是企業不斷壯大的根本原因。對于發達國家而言, 他們之所以能夠不斷發展, 最重要的資本不是肉眼可見的設備、工廠, 而是企業員工所積累的經驗、高素質的人才資源等。通過幫助員工進行職業規劃, 為員工提供一個展示自我的舞臺, 才能充分體現出員工的價值, 進而推動企業持續發展。
二、注重員工職業規劃, 促進企業發展
(一) 員工職業規劃的開發與管理。
通過分析企業的經營狀況、發展戰略、組織結構以及人員規劃等內容, 在員工自身需求的基礎上幫助其規劃職業方向。企業管理人員和內部員工應該一同參與到員工職業規劃開發和管理中, 確保符合員工及企業的要求, 在職業規劃過程中, 企業和員工的發展方向應該保持一致。除此之外, 企業應該在員工實際情況的前提下, 為其安排適當的職業崗位, 激發出員工真正的實力。對于企業新聘用的員工而言, 應該為其安排一些挑戰性較強的工作, 使員工樹立信心, 在工作壓力下能夠更加努力, 從而為企業貢獻一定力量。一段時間后, 企業新聘用的員工就能在自身情況的基礎上嘗試其他工作, 這時企業應該正確引導員工, 幫助員工對自己的職業生涯進行規劃, 最終促進企業的良好發展。
(二) 建立薪酬管理體系。
通常情況下, 薪酬體系都是在職位的基礎上建立的, 根本設想為:不同職位的知識、技能存在一定差異, 承擔的責任也有所不同, 因此, 不同職位對企業的價值也不盡相同, 員工應該在所從事工作的前提下獲得報酬。要想使員工的職位發生變化, 需要讓員工從基層做起, 如某企業的營業員, 他們有很大的升職空間, 由營業員上升到值班長、店長、部門經理、總經理。在每個職位上還可以縱向、橫向不斷發展, 如營業員在工作過程中, 可以在年齡、技能的基礎上被分為初級、中級、高級營業員。基于此種情況, 企業員工不僅能夠向高層職位發展, 還能嘗試到不同職位的薪資待遇。對于以職位為基礎的薪酬管理體系來說, 同一級別的員工在個人能力、經驗以及績效等方面也存在差異性, 所以在發放薪資時應該重點體現, 進而激發員工的工作積極性, 提高工作能力, 對今后的發展能夠有一個合理規劃, 推動企業的可持續發展。
(三) 構建職業培訓體系。
企業在發展過程中應該構建完善的職業培訓體系, 只有這樣才能為員工提供發展的機會, 從而對自己的職業生涯做一個良好規劃。在員工職業培訓體系中, 主要包括基本素養、個人能力、工作技能以及職業規劃等內容, 通過學習和培訓促進員工和企業的良好發展。在增強員工職業發展能力的同時, 幫助員工選擇一條正確的職業發展道路, 使員工由低層向高層發展, 最終達到員工成長與企業發展同步進行的目的。針對不同層次的員工要制定不同的培訓課程及方式, 讓員工通過學習和工作明確自己的發展方向, 在這種情況下, 企業也會隨著員工的進步而不斷發展。除此之外, 企業要為員工提供相應的幫助和支持, 企業各級管理人員要負責幫助基層員工做好職業規劃, 并且在人才測評工具的基礎上讓員工正確認識自己, 在實現自身快速成長的同時促進企業發展。
三、結束語
綜上所述, 員工職業規劃和企業持續發展之間相輔相成, 員工發展離不開企業支持, 員工奉獻決定著企業壯大。因此, 企業在發展過程中一定要注重員工職業規劃, 從員工崗位選擇、薪酬體系和培訓體系的建設入手, 幫助員工合理規劃發展前景, 從而實現企業的穩定發展。
參考文獻
企業員工職業生涯規劃是一個長期發展的工作過程，對于企業以及企業員工來說是一項雙贏的舉措。企業員工職業生涯規劃是企業人力資源管理過程中一個重要的環節，涉及到多個方面，不僅涵蓋了招聘、績效考核還有培訓以及工資福利等不同的內容。我國的企業員工職業生涯規劃發展還不夠完善，缺乏一個成熟的系統框架的支撐，因此該項工作的系統性和靈活性都相對較差，很難獲取良好的預期效果。企業員工職業生涯規劃應該把組織需求以及職工需求聯系在一起，實現整體和個體的統一，借助人力資源管理不同的職能模塊的協助，做好職業生涯管理，最終實現企業的戰略性綜合發展。職業生涯管理是一項基礎性工作，通過人的經營來發揮人的主觀能動性，最終達成企業價值，這是一個企業與企業員工溝通與互動的環節，更是一個增值的階段。
二、現代企業員工職業生涯規劃構建模式
1.切合企業戰略發展目標要求
企業戰略發展目標是一個企業發展的方向標，企業員工職業生涯規劃需要圍繞企業戰略發展目標進行研究。一般來說，企業的戰略發展目標是一個大方向，需要企業的每個員工都努力實現，使得個體融合整體，個體構建整體。只有個體和整體達成一致，才能夠有效的完成企業戰略發展目標。反之，企業戰略發展目標設置時，也應該充分的考慮企業員工的職業生涯規劃，盡量做到面面俱到，讓目標的設置與企業的不同環節的工作聯系在一起，最終達成整體與個體的共識，企業員工的工作熱情與工作動力都得到了提升，最終達到雙贏，實現企業以及企業員工的共同發展。
2.構建科學的績效考核以及工資體系
科學合理的企業績效考核以及工資標準是一個企業發展的重要基礎性因素。對于企業來說，只有樹立起一個合理的考核機制，企業戰略目標才能夠得到更進一步的實現，還能夠在不同程度上促進企業個體以及企業整體的雙向提升，從而有力的提升了企業在市場上的綜合競爭實力。除此之外，只有確立了一個科學合理的績效考核體系，企業才能夠更好的實現利益的分配，更是企業培訓開發甚至企業人力管理工作的一大根據，也是企業員工工資訂立的一個參考依據。因此，可以說對于企業而言，企業員工職業生涯發展跟企業員工的個人績效標準是一致的，績效考核也是企業員工職業生涯規劃的一部分，相輔相成，更是提升企業核心競爭實力的一部分。
3.構建完善的企業教育培訓體系
企業培訓對于企業以及企業員工來說都有著重要的意義，無論是對企業成長還是企業員工個人成長都具有重要的價值。對于企業員工來說，職業生涯的發展過程中，教育培訓環節是一個個人充電的重要環節，不僅可以補充更是一種優化。企業構建一個良好的教育培訓平臺，能夠讓企業員工實現職業生涯規劃的整體效果。與此同時，企業應該結合企業需求以及企業員工的需求定期以及不定期的進行企業員工職業規劃教育的活動，讓職業生涯規劃的意義深入企業員工的內心，對于企業員工職業生涯規劃工作效果來說是一種強化。除此之外，通過教育培訓環節還可以強化企業員工的個人工作能力，提升個體的綜合素質水平，強化個體對整體的歸屬和認同，提升企業員工的工作素質，有利于兩者的雙重發展，為職業生涯規劃工作的進一步開展奠定基礎。
4.采用合理的方式，及時進行調整
合理的工作方式是促進工作良好開展的基礎，多樣化的工作方式有利于實現多重需求的滿足。對于一個企業來說，工作分析與設計，工作組織的結構構建，工作的薪酬體系等都是實現企業員工職業生涯規劃的主要通道，能夠從多個方面實現目標的進一步實現。與此同時，企業員工職業生涯工作是一個長期發展的過程，應該及時的根據不同的需求進行相應的調整，與時俱進，企業應該隨時進行監督和反饋，幫助企業員工最終實現個體目標，通過協調和結合，實現企業目標。
一、職業生涯規劃概述
職業生涯規劃是指個人職業發展的合理規劃以及與企業或者組織發展規劃的相結合，我們可以根據對員工個人的具體情況進行分析和總結，確定該員工適合的崗位和行業。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標。當一個人明確了自己的人生目標之后才能夠有前進的動力，并為實現這一事業職業目標而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業設計更為重要，它是人的職業生涯發展的真正動力和加速器。其實質是追求最佳職業生涯發展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業生涯規劃的作用在于幫助你樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。職業生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。
二、職業生涯規劃的重要性
企業進行員工的職業規劃能夠幫助員工加強自我的認知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規劃。員工可以通過自我的認知，更加清晰職業發展方向，一旦員工明確了自我發展規劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業績。當然，這也能夠更好地幫助企業的發展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據員工的興趣進行調配和管理，從而實現資源最大化利用。
三、企業完善員工職業生涯規劃的探究
（一）企業需要逐步完善職業生涯規劃的體系
企業在進行職業生涯管理的設計時，所涉及的問題比較多，企業需要面對的困難也會很多。因此在整個職業生涯的規劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進行綜合考慮。企業可以建立起科學的績效考核體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養制度。在此基礎上，建立起職業生涯規劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。
（二）企業加強對員工生涯規劃
企業加強員工生涯規劃的指導，為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。員工將在企業人力資源部門的指導下進行正確的職業規劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現出個人的價值。同時，企業招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業傾向測試可了解員工的職業興趣，企業同時可以根據以上的信息合理安排員工的崗位。企業的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進行職業生涯規劃設計，另一方面加強企業對員工職業規劃的重視度，積極為員工提供指導。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發揮優勢和潛能。
（三）推行在崗培訓，完善培訓體系
在員工的整個職業規劃中最為重要的是建立一套完善、科學的培?系統，幫助員工了解自我、了解社會、了解行業。通過有效的培訓手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發展規劃，不再迷茫和徘徊。同時，企業也能夠通過培訓了解該企業的優秀人才，從而幫助企業儲備更多更優秀的人才，只有將這些優秀的人才放在合適的崗位上才能夠發揮其價值。
